L’Importanza della Psicologia nel Percorso di Carriera e Sviluppo Professionale

Cosa predice una buona prestazione

È una delle aree meglio studiate della psicologia applicata, e i risultati sono spesso ignorati proprio da chi seleziona.

I predittori con validità più consistente sono le prove di campione di lavoro, i test di abilità cognitiva generale, le interviste strutturate (con domande fisse e criteri di valutazione definiti) e alcuni tratti di personalità, in particolare la coscienziosità.

Va detto ciò che funziona peggio: le interviste non strutturate, cioè la conversazione libera in cui ci si fa un’idea della persona, hanno validità predittiva molto inferiore pur essendo il metodo più usato e quello di cui i selezionatori si fidano di più.

E ciò che non ha alcuna validità: grafologia, test di personalità non validati, e i cosiddetti profili basati su tipologie discrete, la cui struttura non è sostenuta dai dati.

Va aggiunto un punto di cautela metodologica: le stime di validità di questi metodi sono state riviste al ribasso in analisi recenti. Restano le migliori disponibili, ma nessuna consente previsioni individuali affidabili.

Come si decide con incertezza

Le scelte di carriera hanno le caratteristiche che rendono difficili le decisioni: esiti lontani, informazione incompleta, poche occasioni di apprendere dall’esperienza.

Il primo errore documentato è la previsione affettiva: prevediamo male quanto saremo contenti o scontenti di una situazione futura, sovrastimando sia l’intensità sia la durata delle reazioni. Vale per una promozione quanto per un trasferimento.

Il secondo è il costo affondato: proseguire in un percorso perché ci si è già investito, che è un ragionamento sul passato applicato a una decisione sul futuro.

Il terzo è la massimizzazione: cercare l’opzione ottimale anziché una sufficientemente buona si associa a esiti oggettivi migliori ma a soddisfazione inferiore e a maggiore rimpianto.

Ciò che riduce l’errore: chiedere a chi fa già quel lavoro com’è una giornata tipo, anziché immaginarlo; formulare la scelta in più modi e verificare se la preferenza cambia; e scrivere in anticipo cosa dovrebbe accadere per considerarla sbagliata.

Cosa rende un lavoro sostenibile

Qui i dati sono netti e riguardano più il contesto che la persona.

L’equilibrio fra domande e risorse: le richieste producono affaticamento quando non sono bilanciate da autonomia, supporto e chiarezza.

L’autonomia decisionale, la cui assenza in presenza di alte richieste è fra i predittori più solidi di stress lavorativo.

La chiarezza di ruolo e l’equità percepita, che pesa più della retribuzione assoluta.

E il recupero: il distacco psicologico dal lavoro nelle ore libere è associato in modo consistente al benessere, e la reperibilità continua lo compromette.

Va segnalato un elemento sul rapporto fra denaro e soddisfazione: il reddito incide sul benessere, ma il suo effetto si attenua progressivamente, e i confronti con i pari pesano più del valore assoluto.

Cosa vale la pena ricordare

• La ricerca della passione come criterio di scelta è debole: l’interesse per un’attività cresce spesso con la competenza, non la precede.
• Il job crafting, cioè modificare entro i propri margini compiti e relazioni del proprio ruolo, ha evidenze su coinvolgimento e benessere. È l’intervento praticabile senza cambiare lavoro.
• La rete di contatti deboli (conoscenze occasionali più che amicizie strette) è associata alle opportunità professionali, ed è un risultato classico e replicato.
• Le competenze trasversali reggono meglio ai cambiamenti delle competenze tecniche specifiche, perché cambiano più spesso le attività che le professioni.
• E la sostenibilità di un lavoro dipende più da come è organizzato che da quale sia: due ruoli con lo stesso nome possono avere profili di benessere opposti.

Domande frequenti

Cosa predice meglio la prestazione lavorativa?

Prove di campione di lavoro, abilita cognitiva generale, interviste strutturate e alcuni tratti come la coscienziosita. Le interviste libere funzionano molto peggio.

Perche sbagliamo le scelte di carriera?

Perche prevediamo male le nostre reazioni future, proseguiamo per cio che abbiamo gia investito e cerchiamo l’opzione ottimale anziche una sufficientemente buona.

Bisogna seguire la propria passione?

E un criterio debole: l’interesse per un’attivita cresce spesso con la competenza, anziche precederla.

Cosa rende un lavoro sostenibile?

L’equilibrio fra domande e risorse, l’autonomia, la chiarezza di ruolo, l’equita percepita e la possibilita di recuperare fuori dall’orario.