Origini degli studi sul clima organizzativo

Tra le due guerre mondiali, Kurt Lewin analizzò sperimentalmente l’importanza del gruppo e le potenzialità che si celano dietro l’osservazione e l’interpretazione delle sue dinamiche, segnando così già un importante traguardo rispetto all’impostazione di Taylor.
La ricerca-azione di Lewin si rivelerà il modello di integrazione tra teoria e prassi ponendo il ricercatore nelle vesti di agente di cambiamento.
Tra gli autori che si sono interessati di climi psico-organizzativi vige un certo consenso nell’indicare nei lavori condotti da Lewin sulla dinamica di gruppo, la matrice originaria degli studi sul clima.
Il concetto di clima sociale o atmosfera di gruppo viene utilizzato da Lewin, Lippit e White alla fine degli anni ’30 in seguito all’osservazione dei fenomeni prodotti da differenti stili di leadership nei gruppi e nei vissuti interpersonali. Lewin indica le condizioni di tipo psicosociale che si vengono a creare nei gruppi con il concetto di atmosfera:
“L’atmosfera è qualcosa di intangibile, una proprietà della situazione sociale complessiva, e potrà essere valutata scientificamente soltanto se verrà valutata da questo punto di vista.”
Secondo l’autore, dunque, l’atmosfera, riconducibile a quello che oggi chiamiamo clima organizzativo, attiene alla sfera psicologica, considerata da Lewin come una realtà empirica scientificamente descrivibile.
A seguito della ricerca con Lippit e White, Lewin proporrà una ristrutturazione organizzativa, consistente nella costruzione di un clima aperto.
La ristrutturazione, secondo Lewin, può partire dalle modalità di esercizio della leadership che produce notevoli effetti in termini di condizioni di vita e di funzionamento del gruppo, in termini cioè di definizione dell’atmosfera:
“…una proibizione o una meta da raggiungere possono giocare un ruolo essenziale nella situazione psicologica senza tuttavia essere chiaramente presenti alla coscienza. Lo stesso è in particolare vero per ciò che riguarda l’atmosfera sociale generale: il suo essere favorevole, ostile o tesa. Non v’è dubbio che proprio queste caratteristiche generali dell’atmosfera sociale sono del più grande significato sul comportamento dell’uomo e del suo sviluppo. Tuttavia spesso ci si accorge dell’importanza di ciò solo quando tale atmosfera ha subito dei mutamenti…”.
Forehard e Gilmer riprenderanno da Lewin la tendenza ad evidenziare l’aspetto operativo del concetto di clima e nel loro trattato del 1964 affermeranno che il clima organizzativo si riferisce a:
“un set di caratteristiche che descrivono un’organizzazione e che a) la distinguono da altre organizzazioni; b) sono relativamente durature nel tempo; c) influenzano il comportamento degli individui nell’organizzazione.”
Il clima, secondo gli autori, agisce da stimolo sui comportamenti organizzativi degli individui, che a loro volta saranno influenzati in modo diverso dalla stessa condizione climatica a seconda delle loro caratteristiche oggettive e soggettive.
Secondo Forehard e Gilmer sono cinque gli aspetti che determinano il clima:
a) la dimensione dei gruppi di lavoro;
b) la struttura dell’autorità;
c) lo stile di leadership;
d) la complessità sistemica (ovvero il numero delle componenti del sistema organizzativo e la natura delle interazioni tra queste);
e) la direzione delle mete.
Le conclusioni importanti a cui si perviene in questo contributo sono prevalentemente due: la multidimensionalità del concetto di clima, cioè il suo essere determinato da una pluralità di cause e il suo tradursi in una pluralità di esiti; e la sua reale esistenza come elemento proprio del sistema organizzativo, non identificabile, in modo riduttivo, con la somma di opinioni individuali.
Litwin e Stringer tendono ad uniformarsi pienamente alle ipotesi di Forehard e Gilmer definendo il clima come:
“…un insieme o un aggregato di aspettative e di incentivi ed anche un costrutto molare che; a) consente l’analisi delle determinanti dei comportamenti motivati in complesse ed effettive situazioni sociali; b) semplifica i problemi della misura dei determinanti situazionali legati alle percezioni e ai convincimenti individuali; c) consente la specifica definizione della situazione globale di influenza sia dell’ambito esterno, sia dei vari tipi di ambienti interni all’organizzazione”.
Nel 1968, Tagiuri, in un una rassegna curata in collaborazione con Litwin, fornì una versione semplificata di questo modello e una chiara definizione di clima descritto come:
“…una qualità relativamente duratura dell’ambiente interno di un’organizzazione che: a) è esperienziata dai suoi membri; b) influenza il loro comportamento; c) può essere descritta in termini di valori di una particolare serie di caratteristiche (o attributi) dell’organizzazione.”
Nella stessa rassegna compaiono anche gli interessanti contributi di Sells e Evan.
Sells, come Lewin, affermò che le percezioni di clima si formano sulla base dei comportamenti della dirigenza.
Sells, inoltre, rifacendosi al pensiero di Parsons, giunge a definire il clima:
“…come una funzione dei modelli culturali delle organizzazioni ed include quegli orientamenti generalizzati dei membri che sono: a) condivisi dalla maggioranza dei membri di un’unità organizzativa; b) acquisiti in relazione a specifici fattori della situazione organizzativa…”.
Ritroviamo il riferimento al sistema culturale dell’organizzazione anche in Evan, che definisce il clima come:
“…una percezione multidimensionale del carattere o degli attributi essenziali di un sistema organizzativo…”
Il clima appare qui come la percezione della cultura o dei tratti culturali di un’organizzazione, e si sottolinea che può essere osservato e percepito anche da soggetti esterni all’organizzazione stessa.
Questo aspetto, introdotto da Evan, solo negli anni Ottanta ha trovato la sua legittimazione, con gli scritti di Schneider.
Schneider e Bartlett nel loro articolo del 1970 sottolineeranno l’importanza di leggere il clima in funzione, non solo dei differenti elementi percepiti dai soggetti, ma anche dei loro punti di vista, diversi a seconda del ruolo e della posizione ricoperta all’interno della gerarchia aziendale. E’ per questo che individueranno una pluralità di climi in funzione della pluralità di gruppi organizzativi di riferimento.
Questa difficoltà ad elaborare una teorizzazione unitaria del concetto di clima proprio a causa della pluralità di elementi dai quali risulta influenzato, è evidente anche nel contributo di Friedlander e Margulis che definiscono il clima:
“…una variabile situazionale esistente, che si presume abbia una certa influenza sull’individuo e che si differenzia dalla percezione del clima stesso, che è invece funzione sia di caratteristiche individuali che situazionali…”.
Tuttavia, il modello successivamente proposto dai due autori individua gli elementi che determinano il clima prevalentemente in variabili individuali, che consistono nei comportamenti del management o del proprio gruppo di riferimento.
Questo modello, nonostante presenti qualche incertezza rispetto alle definizioni teoriche di riferimento, contiene comunque un aspetto di innovazione che consiste nell’importanza data al campo delle relazioni interpersonali, dell’identificazione con il gruppo e del sentimento di appartenenza che lega tra loro soggetti che condividono le stesse realtà.
Campbell e colleghi, nel 1970, riprenderanno il modello di Friedlander e Margulis definendo il clima come:
“…una serie di attributi specifici di una particolare organizzazione che possono prendere forma grazie al modo con cui l’organizzazione tratta i propri membri ed il proprio ambiente. Per il soggetto, membro dell’organizzazione, il clima prende la forma di una serie di atteggiamenti e di aspettative che descrivono l’organizzazione in termini sia di caratteristiche statiche (come il livello di autonomia), che di conseguenze comportamentali e risultati contingenti.”
Questa definizione sarà poi rivista l’anno successivo da Campbell in collaborazione con Beaty ed il clima organizzativo sarà inteso come:
“…un composto variabile che tende a rappresentare […] percezioni filtrate, strutturazioni e descrizioni di numerosi stimoli che giungono al soggetto e che derivano da ciò che di solito si definisce come <>…”.
Il clima organizzativo viene considerato quindi come un processo psicologico determinato dalla situazione e allo stesso tempo come una descrizione dell’organizzazione nel suo stato presente al di là delle valutazioni soggettive di soddisfazione o di benessere.
Taylor e Bowers nel 1972 introdussero un modello piuttosto nuovo, che vede il clima organizzativo come l’insieme delle condizioni create dal gruppo leader dell’organizzazione, ovvero da quell’insieme di persone a cui tutto il resto del personale fa riferimento.
Gli autori elaborarono, sulla base di questa considerazione, un questionario dal quale emerse la loro considerazione del clima come condizione oggettiva dell’organizzazione; il questionario, infatti, si propone di indagare alcuni processi organizzativi (la decisione, la comunicazione, la motivazione) facendo riferimento a come oggettivamente si presentano nel contesto lavorativo, lasciando invece poco spazio a quelle che potrebbero essere le percezioni soggettive del lavoratore.
Il contributo di Taylor e Bowers sottolinea, dunque, l’importanza della posizione gerarchica, che diventa, nel loro modello, l’elemento determinante la condizione climatica vissuta poi dagli altri attori organizzativi.
Franklin, nel 1973 e poi nel 1975, riprese i principi di base enunciati da Taylor e Bowers per condurre una ricerca con lo scopo di determinare la relazione tra clima organizzativo e tre fattori psico-sociali: la leadership manageriale, la leadership tra pari e le dinamiche di gruppo.
Nel 1973 l’autore affermò che il clima organizzativo è la principale causa dei comportamenti adottati dal management, questi influenzano la leadership tra pari che a sua volta è la principale determinante delle dinamiche di gruppo. La definizione di clima di Franklin, infatti, descrive gli obiettivi, le politiche e le direttive proposte dal management come i fattori che costituiscono il clima organizzativo.
Payne e Mansfield ci riportano, invece, ad un’ipotesi più generale, vicina a quella formulata da Schneider e Bartlett, secondo la quale la diversa posizione gerarchica occupata dai membri dell’organizzazione determina una diversa percezione climatica.
Nel 1973, i due autori condussero una ricerca tesa a indagare il rapporto tra clima e grandezza organizzativa da un lato e tra clima e livello gerarchico occupato dall’altro.
I risultati confermarono le loro ipotesi dimostrando che il clima organizzativo è influenzato sia dalla dimensione aziendale, sia dalla posizione gerarchica occupata dai soggetti.
Alla luce di questa ricerca gli autori affermarono che il giusto approccio per un corretto esame del clima, così come è definito dalle percezioni dei soggetti, consiste nel partire dalla considerazione del ruolo organizzativo ricoperto dai soggetti stessi.
Questa considerazione ha portato Payne e Mansfield a definire il clima attraverso un approccio molare, ipotizzando l’esistenza di diversi climi a seconda della posizione ricoperta dagli attori organizzativi e postulando una teoria che considera il clima come il risultato della percezione del proprio ruolo piuttosto che come la valutazione di aspetti individuali o organizzativi.
Questa conclusione, che riconosce la multidimensionalità del concetto di clima, rappresenta il primo traguardo nello studio di questo argomento che, fin dalle origini, è stato riconosciuto, praticamente da tutti gli autori che si sono dedicati alla sua osservazione, come un concetto sfaccettato e complesso.