L´Approccio Interattivo

La comunicazione come elemento centrale

La comunicazione, quale principale mezzo di relazione e di scambio, acquista un ruolo di primo piano nell’approccio interattivo, come sottolinearono, nel 1988, O’Driscoll e Evans. Questi autori, a seguito di valide ricerche empiriche, hanno verificato che la comunicazione è una componente centrale nella formazione del clima organizzativo, poiché facilita il reciproco influenzamento dei soggetti che condividono la stessa realtà lavorativa e la loro influenza sull’organizzazione stessa.

Questo dato empirico è importante perché sposta l’attenzione da “che cosa” viene comunicato a “come” avviene lo scambio tra le persone: non è tanto il contenuto delle informazioni a determinare il clima, quanto la qualità e la frequenza delle interazioni attraverso cui quelle informazioni circolano.

Poole e McPhee: superare la dicotomia individuo-organizzazione

Nel contributo di Poole e McPhee del 1983 si legge che le persone creano, mantengono e controllano le organizzazioni, ma le organizzazioni si appropriano delle loro vite, e spesso oscurano, costringono e manipolano i loro membri. Poole e McPhee vollero sottolineare il fatto che l’analisi del clima organizzativo deve partire dal superamento della dicotomia tra individuo e organizzazione.

Secondo questi autori, infatti, l’organizzazione è un’unica entità che si sviluppa su due livelli, quello micro e quello macro: il primo riguarda i comportamenti individuali, il secondo i fenomeni organizzativi. Questa prospettiva condusse gli autori a definire il clima come un atteggiamento collettivo, prodotto e riprodotto in continuazione attraverso le interazioni tra membri.

Poole e McPhee non si fermarono alla categorizzazione del clima: vollero anche scoprire in che modo quelle aspettative e credenze nascono e si mantengono, che cosa significa il clima per i membri dell’organizzazione e in che maniera può influenzare la vita organizzativa. Gli autori affermarono, a tal proposito, che il clima è influenzato in particolare da due tipi di forze: il grado di “co-orientamento” circa il clima, cioè la presenza di consenso, indifferenza o dissenso tra gli attori organizzativi, e l’esistenza o meno di influenza tra il clima e altri livelli strutturali. La combinazione tra questi elementi dà luogo a tipologie diverse di clima.

Secondo la prospettiva di Poole e McPhee, dunque, il clima rappresenta sia il tramite sia il risultato dell’interazione: è la base per creare o per interpretare strutture specifiche, ma è anche ciò che emerge dal contatto tra membri organizzativi, ciò che nasce dalle pratiche quotidiane delle organizzazioni strutturate.

Schneider e Reichers: il modello selezione-attrazione-frizione

Schneider e Reichers, affermando che il significato non esiste nella specifica cosa in sé, né risiede nel soggetto che percepisce, ma deve essere ricercato nell’interazione tra le persone, proposero il modello di “selezione-attrazione-frizione”, secondo il quale le caratteristiche individuali e organizzative interagiscono e si scontrano in un processo che gli autori definiscono di “frizione”, a seguito del quale si giunge o all’integrazione degli individui o al loro allontanamento dal sistema organizzativo.

L’integrazione presuppone così la diminuzione delle differenze individuali e, di conseguenza, una certa congruenza di valori e percezioni tra i vari attori organizzativi. Gli autori affermarono, così, che gli individui in un’organizzazione attribuiscono significati simili agli eventi poiché essi stessi sono simili in termini di obiettivi, valori, atteggiamenti e bisogni. Questo modello spiega, in altre parole, perché nel tempo le organizzazioni tendano a diventare più omogenee: chi non si riconosce nei valori condivisi finisce per allontanarsi, mentre chi rimane tende ad allinearsi sempre di più agli altri membri.

Due linee di pensiero, un’unica centralità della relazione

In conclusione, all’interno dell’approccio interattivo si annoverano sia contributi che hanno sottolineato l’importanza di considerare il livello individuale e quello organizzativo come due aspetti di un’unica realtà dinamica e fondata sull’interazione, sia contributi che hanno parlato delle modalità di reciproca influenza tra i due livelli della realtà organizzativa.

Nonostante le differenze, entrambe le linee di pensiero che rientrano nell’approccio interattivo evidenziano l’importanza della relazione e dello scambio nella genesi del clima. È l’interazione il principale elemento responsabile dell’attribuzione di significato agli eventi: le pratiche quotidiane assumono un senso socialmente costruito, che nessun individuo isolato potrebbe generare da solo.

Domande frequenti

Che cosa distingue l’approccio interattivo dagli altri approcci al clima?

A differenza dell’approccio strutturale, che guarda alla struttura oggettiva, o di quello percettivo, centrato sull’individuo, l’approccio interattivo pone il fondamento del clima nelle interazioni tra le persone, nel processo relazionale e comunicativo tra i membri dell’organizzazione.

Perché la comunicazione è così importante per l’approccio interattivo?

Perché, come dimostrato da O’Driscoll e Evans, è la comunicazione a facilitare il reciproco influenzamento tra i soggetti che condividono la stessa realtà lavorativa, ed è quindi il principale meccanismo attraverso cui si costruisce il clima condiviso.

Che cos’è il modello selezione-attrazione-frizione di Schneider e Reichers?

È un modello secondo cui le caratteristiche individuali e organizzative interagiscono in un processo di “frizione” che porta o all’integrazione della persona nell’organizzazione, con una crescente somiglianza di valori, oppure al suo allontanamento dal sistema.

Come definiscono il clima Poole e McPhee?

Come un atteggiamento collettivo, prodotto e riprodotto in continuazione attraverso le interazioni tra i membri dell’organizzazione: sia il tramite sia il risultato dello scambio quotidiano tra le persone.