Elton Mayo e la Scuola delle Relazioni Umane

Dal taylorismo ai primi limiti del modello

Nella prospettiva di Frederick Taylor l’unico vincolo umano nei ritmi di lavoro era la resistenza fisica a uno sforzo prolungato. Il lavoratore veniva trattato come un ingranaggio di cui misurare la portata: bastava studiare i tempi, i movimenti e gli incentivi economici per ottenere il massimo rendimento. Fu proprio questa la via che le prime ricerche sul campo cominciarono a percorrere, concentrandosi sulla fatica e sui suoi effetti.

Gli studi sulla fatica permisero ben presto di osservare che essa e strettamente associata al fenomeno della monotonia, e che entrambe provocano un rallentamento dei ritmi lavorativi insieme a un abbassamento della soglia dell’attenzione. Non era piu solo un problema di muscoli affaticati: entravano in gioco la noia, la ripetizione e il senso di un lavoro privo di significato.

Wyatt, Fraser e Stock: la scoperta dell’aspetto relazionale

A seguito degli studi di tre scienziati inglesi, Wyatt, Fraser e Stock, si diffusero le prime osservazioni sulle modalita per risolvere o attenuare il problema provocato dai due fenomeni congiunti di fatica e monotonia. Le loro proposte, per la prima volta, attribuivano la giusta importanza all’aspetto relazionale di ogni singolo lavoratore.

Che cosa proponevano concretamente

Si suggeriva di svolgere piu attivita durante uno stesso turno, dotate di senso compiuto e tali che il lavoratore potesse prenderne coscienza; gli operai avrebbero dovuto lavorare in postazioni che non favorissero l’isolamento, ma la formazione di gruppi spontanei; occorreva introdurre periodi di riposo e ripristinare forme di retribuzione a cottimo. In queste indicazioni troviamo gia in nuce l’idea che il rendimento non dipende solo dallo sforzo fisico, ma dalla qualita dell’esperienza lavorativa e dai rapporti tra le persone.

Gli esperimenti di Hawthorne

Il passaggio decisivo avvenne con Elton Mayo, con cui comincio la considerazione della natura sociale e relazionale dell’individuo. L’osservazione della rilevanza delle motivazioni e del bisogno di sicurezza insito in ognuno avrebbe trasformato l’azienda da apparato esclusivamente tecnico in un sotto-sistema sociale piu flessibile ed equilibrato.

Nel 1924, presso le officine Hawthorne dello stabilimento della Western Electric Company, in un sobborgo di Chicago, fu avviato un programma di ricerche sperimentali sul grado di connessione esistente tra illuminazione e rendimento. Dopo una serie di rilevazioni basate sul livello di produttivita raggiunto in diverse condizioni di illuminazione, i risultati si rivelarono inaspettati: il rapporto tra le due variabili, produttivita e illuminazione, si mostro cosi anomalo e irregolare da far pensare all’esistenza di una variabile interveniente.

Il “fattore umano”

Quella variabile fu chiamata “fattore umano”, ovvero il complesso dei fattori psicologici latenti che condiziona il comportamento manifesto dei soggetti. La produttivita degli operai variava in modi che le sole condizioni materiali non riuscivano a spiegare: il legame lineare che Taylor avrebbe atteso semplicemente non c’era. Qualcosa di diverso dall’ambiente fisico stava influenzando il rendimento.

L’effetto Hawthorne

La dimostrazione dell’esistenza del fattore umano si ebbe nella rilevazione di un effetto particolare, poi denominato “effetto Hawthorne”. Il fenomeno consisteva nel comportamento che i lavoratori, consci di essere soggetti a osservazione, mettevano in atto: il solo fatto di sentirsi al centro dell’attenzione e parte di uno studio migliorava le prestazioni e faceva aumentare la produttivita.

La conseguenza teorica e notevole: le trasformazioni positive rilevate non derivavano tanto dagli effettivi miglioramenti delle condizioni lavorative, quanto dagli esperimenti stessi e dal significato sociale che i lavoratori vi attribuivano. Essere ascoltati, osservati e coinvolti valeva piu di qualunque intervento sull’ambiente fisico.

Mayo contro Taylor: il contesto oltre la retribuzione

Mayo pose quindi l’attenzione, a differenza di Taylor, non solo sulla retribuzione ma sull’intero contesto lavorativo. Pur riconoscendo l’importanza di perseguire l’obiettivo della massima produttivita, egli comprese che questo scopo poteva essere raggiunto attraverso mezzi diversi rispetto a quelli proposti dal taylorismo: la cura delle relazioni, il senso di appartenenza al gruppo, il riconoscimento e la partecipazione. Nasce cosi la Scuola delle Relazioni Umane, che sposta il baricentro dall’organizzazione tecnica dei compiti alla dimensione psicologica e sociale del lavoro.

Domande frequenti

Chi era Elton Mayo?

Elton Mayo fu lo studioso che, a partire dagli esperimenti condotti negli anni Venti presso le officine Hawthorne, mise al centro la natura sociale e relazionale del lavoratore, fondando di fatto la Scuola delle Relazioni Umane e superando la visione puramente tecnica del taylorismo.

Che cos’e l’effetto Hawthorne?

E la tendenza dei lavoratori a modificare e migliorare il proprio comportamento per il solo fatto di sapersi osservati e coinvolti in uno studio. Dimostra che il rendimento dipende anche da fattori psicologici e sociali, e non solo dalle condizioni materiali del lavoro.

In che cosa Mayo si differenzia da Taylor?

Taylor riteneva che il rendimento dipendesse dallo sforzo fisico e dagli incentivi economici. Mayo mostro invece che contano l’intero contesto lavorativo, le motivazioni, il bisogno di sicurezza e le relazioni tra le persone, trasformando l’azienda in un sistema sociale.

Perche gli esperimenti di Hawthorne sono cosi importanti?

Perche hanno rivelato l’esistenza del “fattore umano”: i risultati anomali sul rapporto tra illuminazione e produttivita portarono a riconoscere che le variabili psicologiche e relazionali incidono sul comportamento lavorativo, aprendo la strada alla psicologia del lavoro moderna.