L’apprendimento è un processo di trasformazione che coinvolge conoscenze, abilità e atteggiamenti di un individuo. Nella prospettiva dei nuovi modelli di organizzazione delle attività lavorative l’apprendimento individuale diventa il nodo strategico dello sviluppo e della competitività aziendale. Il mutamento della cultura organizzativa e l’abbandono della logica tayloristica, che per decenni aveva informato l’organizzazione del lavoro, necessitano infatti di requisiti organizzativi e cognitivi superiori a quelli del passato. Essenziale al raggiungimento di alte performance aziendali diventa lo sviluppo di canali flessibili di comunicazione non solo di tipo verticale ma anche orizzontale.
Circuiti di comunicazione più veloci e meno gerarchizzati agevolano il trasferimento di conoscenze, promuovendo continui cicli di apprendimento dai livelli più semplici sino allo sviluppo di skill individuali capaci di mettere il singolo nelle condizioni di apprendere ad apprendere. Infatti caratteristica fondamentale dei processi di apprendimento nel contesto dei nuovi modelli organizzativi è la dimensione di apprendimento continuo che sono chiamati ad assumere. L’esigenza di apprendere non può più essere concepita come risposta/reazione di fronte all’emergere di “discontinuità” (di natura tecnologica, organizzativa, di creazione e/o di passaggio ad nuovo ruolo, ecc.), ma deve diventare una modalità normale di accompagnamento della crescita della professionalità individuale, nell’ambito di ruoli e procedure organizzative in continua evoluzione. Da strumento per adattare gli uomini al cambiamento l’apprendimento deve essere concepito come una leva autonoma del cambiamento.
Vi sono strumenti di particolare rilevanza nell’attività di apprendimento che possono migliorare le abilità personali: il terreno privilegiato per lo sviluppo di tali abilità personali è la riflessione in azione. Il singolo viene inserito in un circolo virtuoso, viene cioè messo nelle condizioni di prendere delle decisioni – decision making – e di partecipare alla risoluzione dei problemi – problem solving – relativi al processo produttivo. In questa prospettiva di apprendimento, non è sufficiente “attenersi alle procedure”, diviene invece imprescindibile attivare nei processi di lavoro una risorsa poco proceduralizzabile, vale a dire la creatività.
Tutto ciò implica l’emergere di nuovi atteggiamenti che facilitano la creazione e lo sviluppo di un patrimonio comune; la cultura organizzativa assume così la funzione di involucro all’interno del quale possono maturare forme diverse di apprendimento continuo e di crescita professionale. La stessa cultura organizzativa della qualità totale deve essere accessibile a più livelli favorita da atteggiamenti di responsabilizzazione del singolo, come disponibilità non solo a partecipare ai diversi processi decisionali dislocati su più livelli organizzativi, ma anche come disponibilità ad assumere i rischi delle possibili conseguenze della decisione – risk taking.
Perché le asserzioni sin qui delineate possano trovare una realizzazione pratica nella vita di un’organizzazione produttiva è necessario che tutta l’organizzazione – nella sua complessità – venga proiettata lungo questa traiettoria: questo significa sciogliere le rigidità del passato rispetto agli stili di leadership e quindi assegnare un ruolo partecipativo ai gruppi di lavoro – teamwork – ridefinendo nello stesso tempo il genere di attività demandate al middle management che sta assumendo un ruolo chiave in tutte le esperienze di implementazione di modelli flessibili di organizzazione della produzione industrial.
