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Cenni sulla O.H.P. – Occupational Health Psychology

Breve Estratto

Il National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) è un’agenzia federale che si occupa di ricerca e prevenzione su incidenti e malattie sul lavoro negli USA. Il NIOSH fa parte dei Centers for Disease Control and Prevention (CDC), ovvero dei centri per il controllo e la prevenzione delle malattie, che a loro volta fanno parte del Department of Health and Human Services (HHS), che è la principale agenzia governativa americana per la protezione della salute e per i servizi alle persone.
Il NIOSH promuove azioni di prevenzione primaria rispetto ai fattori di rischio organizzativi quali stress, malattia e incidenti sul posto di lavoro, con particolare attenzione per le tematiche proposte dalla OHP, che viene definita dallo stesso NIOSH come “l’applicazione della psicologia allo scopo di proteggere i lavoratori e di incrementare e promuovere la qualità della sicurezza, della salute e del benessere sul posto di lavoro”.
La nozione di “protezione della salute” nel contesto OHP si riferisce ad interventi effettuati sull’ambiente di lavoro, allo scopo di ridurre le esposizioni ad azzardi, mentre “promozione della salute” si riferisce a interventi sia a livello individuale che di gruppo che hanno per obiettivo l’informazione e la ricerca necessarie all’incremento della salute sul posto di lavoro, sia a livello psicologico (es. promozione del benessere) che a livello fisico (es. realizzazione di posti di lavoro ergonomici).
Sebbene entrambi questi tipi di intervento possano essere definiti “prevenzione primaria”, il NIOSH ha proposto una definizione che indica come prioritaria la protezione della salute. La OHP in particolar modo si riferisce alle drammatiche trasformazioni del lavoro e dell’impiego che sono avvenute nelle economie industriali fin dagli anni ’80 del secolo scorso (es. flessibilità e processi di produzione), e come i cambiamenti delle strutture organizzative e dei processi produttivi stiano influenzando la salute e il benessere dei lavoratori e delle loro famiglie.
Negli anni che vanno dal 1990 al 1999 il NIOSH e l’American Psychological Association (APA) hanno lanciato una serie di iniziative allo scopo di promuovere la OHP. Furono organizzate quattro conferenze internazionali sul lavoro, sullo stress e sulla salute. Nel 1996 fu fondata la rivista Journal of Occupational Health Psychology.
La OHP americana rappresenta uno dei modelli più evoluti nel settore salute e benessere sul posto di lavoro. In altri paesi meno sviluppati, come per esempio in alcune aree dell’Europa, gli interventi governativi sono ancora eccessivamente centrati sul concetto di “sicurezza” e molto poco sul concetto di “salute” (e quindi anche di “benessere psicologico”) sul posto di lavoro.
In questa epoca non è più pensabile di poter affrontare il mercato improvvisando: le tecnologie e i lavoratori della conoscenza, che si sono formati in un contesto sempre più virtuale e astratto, hanno prodotto risultati di eccellenza non per aver investito capitali, ma per aver saputo come fare, ovvero per aver utilizzato le informazioni che si producono dentro e fuori l’azienda in modo da ottenere da esse il massimo beneficio.
Per sapere come fare è necessario pensare e ripensare continuamente sia l’azienda che il mercato, entrambe entità composte da esseri umani, come un grande organismo, dotato di un corpo e di una mente.
In molte aziende, invece, per esempio, si è eccessivamente concentrati sulla prestazione, sulla funzione e sul processo. Si crede che sia necessario fare, fare, fare e ancora fare. E’ vero: occorre fare, ma occorre anche pensare a quello che si sta facendo e a come lo stiamo facendo.. Sembra un ragionamento banale, quasi offensivo, ma pensiamo alle riunioni di lavoro: quanti di noi le considerano un investimento necessario e quanti invece una perdita di tempo pagata a caro prezzo dall’azienda?
Soltanto nelle aziende che intendono crescere veramente, piccole o grandi che siano, si tiene effettivamente conto di argomenti quali la gestione dello stress, dei meccanismi di difesa, delle collusioni, delle ostilità e dei conflitti sul lavoro (conflitto = risorsa). Nella maggior parte delle aziende invece si lavora ancora alla vecchia maniera, strutturando l’organigramma in modo rigido, gerarchico (conflitto = licenziamento); l’espressione delle risorse personali è inibita e la burocrazia dalle mille procedure diviene spesso un contenitore insufficiente per le aggressività represse nascoste negli esseri umani. Questo produce violenza; a riprova di questo fatto è possibile esaminare l’ampia letteratura che il fenomeno “mobbing” sta ispirando.
Vi è naturalmente anche un’ampia letteratura su casi organizzativi nei quali si è incrementata la qualità delle relazioni interpersonali sul posto di lavoro e ai risultati economici che i metodi utilizzati hanno prodotto sia nel breve che nel medio e lungo termine. Lo studio di argomenti da sempre ritenuti “soft” quali la “fiducia” e la “gentilezza” stanno acquisendo una grande importanza e proprio in ambito lavorativo.
Raccogliendo informazioni sulle esperienze delle aziende che solcano i mercati coi maggiori profitti è stato possibile scoprire che le organizzazioni che producono le migliori performance sono sì attratte dalle tematiche del marketing per agire direttamente sul fatturato, ma sono anche impegnate sul fronte del benessere delle risorse umane, poiché è notorio che esso condiziona notevolmente la resa dei lavoratori.
La giornata del lavoratore è infatti divisa in almeno tre parti: 8 ore di lavoro, 8 di divertimento e famiglia e 8 di riposo. E’ quindi necessario considerare anche questi aspetti “non lavorativi” se vogliamo gestire in modo sufficientemente buono la nostra azienda.
Gli strumenti che maggiormente vengono utilizzo per ottenere questi obiettivi sono: riunioni e/o gruppi di lavoro; colloqui individuali e di gruppo per il sostegno psicologico e/o il potenziamento dell’individuo e del gruppo che si rifanno ai migliori approcci del settore (es. empowerment).

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