Lavoro, il rischio di stress ai tempi di covid-19

Cosa produce stress nel lavoro, a distanza o no

Il modello con più supporto non è specifico del lavoro remoto: descrive uno squilibrio fra richieste e risorse, e vale ovunque.

I fattori più predittivi sono ricorrenti: carichi insostenibili nel tempo, scarsa autonomia unita ad alte richieste, riconoscimento insufficiente, ingiustizia percepita e conflitto fra vita e lavoro.

Il lavoro a distanza modifica questi fattori in entrambe le direzioni. Può aumentare l’autonomia (un fattore protettivo) e ridurre gli spostamenti; può però erodere il confine fra vita e lavoro, che è uno degli elementi più associati all’esaurimento.

Cosa hanno mostrato le ricerche

Il quadro emerso è più sfumato delle previsioni del 2020.

Sulla produttività, i risultati sono misti e dipendono dal tipo di compito: attività che richiedono concentrazione tendono a beneficiarne, quelle che richiedono coordinazione intensa meno.

Sul benessere, il fattore decisivo non è il luogo ma il grado di controllo: il lavoro a distanza scelto ha esiti migliori di quello imposto, e la flessibilità reale sugli orari conta più della sede.

Emerge inoltre un dato di equità: i benefici si distribuiscono in modo diseguale. Chi ha uno spazio dedicato e responsabilità di cura limitate ne trae di più; chi lavora in spazi ristretti o ha carichi familiari elevati (spesso le donne) ne trae di meno o ne è penalizzato.

Il rischio più documentato è la tendenza a lavorare di più: in assenza del confine fisico dell’ufficio, l’orario si estende, e la reperibilità percepita aumenta.

Cosa aiuta

• Confini espliciti di tempo e spazio: orari definiti, uno spazio riconoscibile quando possibile, rituali di inizio e fine giornata. È la misura più associata alla riduzione dell’esaurimento.
• Il diritto alla disconnessione: regole chiare su quando non si è reperibili. Dove manca, la reperibilità continua è associata a peggiore recupero.
• La riduzione delle riunioni e la loro sostituzione con comunicazione asincrona dove il compito lo consente: gli incontri video hanno un costo di affaticamento specifico.
• Il mantenimento di un contatto sociale reale, perché l’isolamento professionale è associato a minore benessere e la solitudine percepita pesa più del numero di interazioni.
• Il sostegno della dirigenza, che nelle sintesi conta più di qualunque misura individuale.

Va segnalato un rischio da nominare: il monitoraggio a distanza dell’attività dei lavoratori è associato a minore fiducia e non a maggiore produttività. È l’equivalente digitale del controllo intrusivo, con gli stessi effetti.

Il punto che il 2020 non poteva vedere

Con il tempo è emerso ciò che allora era invisibile.

Il modello che funziona meglio per la maggioranza non è né il lavoro interamente in presenza né quello interamente da remoto, ma configurazioni ibride, con la sede usata per ciò che richiede presenza (coordinazione, relazione, integrazione dei nuovi arrivati) e il lavoro individuale svolto dove è più efficiente.

È emerso anche che la scelta forzata è il problema principale: imporre il ritorno o imporre il remoto produce esiti peggiori rispetto a lasciare margini di adattamento.

E resta il fattore che vale in ogni configurazione: nessuna organizzazione del lavoro compensa carichi eccessivi, scarsa autonomia e ingiustizia percepita. Lo stress lavorativo si affronta sulle sue cause (che sono organizzative) più che sulla resilienza dei singoli.

Domande frequenti

Il lavoro a distanza riduce lo stress?

Dipende: il fattore decisivo non e il luogo ma il grado di controllo. Il remoto scelto ha esiti migliori di quello imposto, e la flessibilita reale conta piu della sede.

Aumenta la produttivita?

I risultati sono misti: i compiti che richiedono concentrazione ne beneficiano, quelli che richiedono coordinazione intensa meno.

Qual e il rischio principale?

Lavorare di piu: in assenza del confine fisico dell’ufficio l’orario si estende e la reperibilita percepita aumenta.

Cosa funziona meglio?

Le configurazioni ibride con margini di scelta, confini espliciti di tempo e spazio, diritto alla disconnessione e sostegno della dirigenza.