L’approccio culturale si differenzia dai precedenti in quanto prende in considerazione il modo in cui percezioni e interazioni vengono influenzate dalla cultura dell’organizzazione nella quale gli individui sono calati e approfondisce il modo in cui i gruppi osservano, interpretano e danno significato alla realtà attraverso la creazione di una cultura organizzativa.
La cultura organizzativa contiene valori, significati, norme, scopi, progetti che determinano la singolarità dell’organizzazione, ne definiscono lo stile, ne delineano le caratteristiche di fondo.
La cultura, in questo contesto, non è intesa come costume o culto, ma come la struttura di significati attraverso i quali l’uomo diventa consapevole della propria esperienza.
Springer e Gable, nel 1980, trattando il concetto di “clima amministrativo”, affermarono che esso occupa uno spazio ben definito tra la situazione organizzativa e la cultura.
Gli autori, citando Abueva, definirono la cultura amministrativa come:
“…i tipi di comportamento desiderati, appropriati, richiesti, permessi, tollerati e proibiti, degli attori in un sistema amministrativo; che permettono un funzionamento regolare in relazione al comportamento amministrativo […] formando la politica e le scelte organizzative, procedurali e tecniche del sistema amministrativo.”
Il clima amministrativo venne invece definito come:
“…le percezioni condivise di un particolare modello di variabili dell’ambiente del sistema amministrativo così come sono esperienziate dai membri stessi. Ciò può essere definito come <
La cultura, nell’approccio di Springer e Gable, sembra quindi avere un’importanza fondamentale.
Dalle definizioni degli autori si comprende che per cultura si intende lo schema di regole e norme che definisce e giustifica atteggiamenti e comportamenti degli attori organizzativi. Le azioni di ogni singolo appartenente alla realtà organizzativa contribuiranno a creare un susseguirsi di situazioni con specifiche caratteristiche e connotazioni.
La percezione e l’interpretazione condivisa di tali situazioni venne definita da Springer e Gable, clima.
Secondo Springer e Gable, quindi, le percezioni sono variabili di primaria importanza nella definizione del clima, ma l’oggetto dell’attività percettiva è la cultura organizzativa.
Trice e Beyer rilevano che la cultura è composta da due elementi:
a) il contenuto, che consiste nei significati di ideologie, valori e norme che uniscono tra loro gli attori organizzativi e permettono loro di comprendere e vivere l’ambiente lavorativo;
b) la forma, che consiste nelle pratiche quotidiane attraverso le quali vengono espressi, sia direttamente, sia indirettamente, i significati.
In particolare due scuole di pensiero hanno inquadrato teoricamente il concetto di cultura, la scuola cognitiva e quella simbolica o semiotica.
La prima vede la cultura come un insieme di conoscenze e di modelli appresi attraverso la percezione e l’interazione.
Gli studi che hanno puntato maggiormente sulla distinzione tra i due concetti di clima e cultura sono quelli appartenenti alla scuola simbolica o semiotica.
Questa polemizza sul modo di considerare la cultura semplicemente come il riflesso dei processi cognitivi e dei comportamenti appresi, in realtà la cultura non esiste nei processi cognitivi delle persone, deve essere, invece, ricercata nelle interazioni tra gli individui.
Il sintesi, l’approccio culturale, al di là delle distinzioni tra le diverse scuole che lo costituiscono, sostiene che le diverse modalità percettive individuali, le personalità, le strutture cognitive e i rapporti intersoggettivi, sono importanti, anzi, determinanti, ma sono influenzati e moderati dalla cultura organizzativa, oggetto della percezione e quindi principale fattore di origine del clima.
Una definizione formale di cultura organizzativa la troviamo nel contributo di Schein del 1985, dove l’autore affermò che l’analisi di un’organizzazione consiste essenzialmente nello studio della sua cultura, questo perché essa è l’elemento più importante.
Schein definì la cultura come:
“…un insieme di assunti di base, inventati, scoperti o sviluppati dai membri di un’organizzazione per affrontare problemi di adattamento esterno o di integrazione interna che si è dimostrato così funzionale da essere considerato valido e, conseguentemente, da essere indicato ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, di pensare, di sentire in relazione a quei problemi…”
Secondo Schein, la cultura di un’organizzazione si esprime a tre livelli.
Il livello più esplicito è quello degli artefatti che comprendono l’ambiente fisico, la tecnologia in uso, il linguaggio scritto e parlato, le procedure e i comportamenti manifesti delle persone. Ad un livello più nascosto ci sono i valori, condivisi dal gruppo e definiti dal management. Si tratta di preferenze comportamentali sulle quali gli attori organizzativi si accordano, di convincimenti circa il miglior modo di fare le cose.
Se i valori, alla verifica soggettiva, si rivelano funzionali al risultato desiderato, si trasformano in convinzioni e se la verifica soggettiva conduce a ripetuti risultati positivi, con il passare del tempo, si arriva a dedurre che per risolvere un determinato tipo di problemi esiste un modello di comportamento adeguato più degli altri; il valore si trasforma, quindi, in assunto di base. L’assunto di base costituisce il livello più nascosto e inaccessibile di una cultura, rappresenta le concezioni basilari in merito alla natura delle cose, rappresenta il “dato per scontato”.
Tra i primi autori a formulare ipotesi sulle relazioni tra clima e cultura organizzativa, troviamo Glick, che nel 1985 analizzò la letteratura sui climi organizzativi e sollevò la sua polemica contro quegli autori che avevano identificato il clima organizzativo con la media dei fattori di misurazione del clima psicologico.
Il clima, secondo Glick, è invece il risultato di processi socio-organizzativi e quindi “…deve essere concettualizzato come fenomeno organizzativo e non come una semplice aggregazione del clima psicologico…”.
E’ proprio ristabilendo le differenze tra clima organizzativo e clima psicologico che Glick definì anche la relazione tra il concetto di clima e quello di cultura affermando che possiamo definire sia il clima, sia la cultura come “…una classe estesa di variabili organizzative e psicologiche che riflettono interazioni individuali in un ambito organizzativo…”.
Anche Ashforth, nel 1985, affermò che “…non ci sono grandi diversità tra i concetti di cultura e clima…”, e approfondì il significato di cultura affermando che si tratta di un insieme di “…valori e di assunti dati per scontati…”.
L’ipotesi centrale dell’autore sulla cultura è che essa informi il clima indicando agli individui quali sono gli elementi significativi della realtà organizzativa.
Questa funzione è svolta dalla cultura in modo diretto, aiutando gli individui a definire che cosa è importante ed attribuendo così un senso alla loro esperienza, e, in modo indiretto, influenzando l’ambiente di lavoro oggettivo, cioè il materiale delle percezioni climatiche.
Ornstein, nel 1986, sottolineò, invece, che i due concetti di clima e di cultura non devono essere confusi.
Secondo l’autore, infatti:
“…la cultura è un concetto globale generalmente riferito a norme, valori e fini organizzativi, mentre il clima è definito come descrizione individuale delle condizioni di lavoro di un’organizzazione”
Un altro contributo importante a proposito delle relazioni tra clima e cultura è quello di Moran e Volkwein del 1992 che proposero una definizione di clima richiamata esplicitamente da quella di Forehand e Gilmer, ma integrata dalle loro ipotesi sulla relazione tra clima e cultura:
“…Il clima organizzativo è una caratteristica relativamente durevole di un’organizzazione che la distingue da altre organizzazioni e: a) incarna le percezioni collettive dei membri sulla loro organizzazione con rispetto a dimensioni come autonomia, fiducia, coesione, supporto, riconoscimento, innovazione ed equità; b) è prodotto dell’interazione tra i membri; c) serve come base per interpretare la situazione; d) riflette le norme, i valori e gli atteggiamenti della cultura organizzativa; e) agisce come una fonte per forgiare il comportamento.”
Mentre il clima sarebbe una caratteristica relativamente stabile e durevole dell’organizzazione, la cultura è qualcosa di molto stabile, difficilmente soggetta a cambiamenti, che, in ogni modo, sono sempre lenti e complessi. Il clima è un’entità più superficiale rispetto alla cultura e si forma e si trasforma in modo più rapido, opera a livello di atteggiamenti e valori, mentre la cultura opera non solo a questi livelli, ma anche a livello di assunzioni inconsce.
Una differenziazione, a mio avviso molto interessante, in linea con quella di Forehand e Gilmer, che riassume efficacemente la giusta distinzione tra i due concetti di clima e cultura, è quella di Marocci.
La cultura, secondo l’autore, rappresenta l’aspetto oggettivo dell’organizzazione, il clima rappresenta l’aspetto soggettivo, sottoposto cioè alla variabile individuale; la cultura è dettata dai settori alti dell’organizzazione, il clima nasce all’interno del gruppo di lavoro e da esso è vissuto; la cultura è difficilmente influenzabile, è una sorta di personalità, il clima è durevole, ma si modifica più facilmente rispetto alla cultura, è una sorta di stato d’animo dell’organizzazione.
La cultura è “…l’espressione del modo di essere di un’organizzazione”, il clima è “…il modo di vivere l’organizzazione”.
