Azienda e Organizzazione
Nel processo di selezione del personale esistono due aree di lavoro: oggettiva e soggettiva. L’area oggettiva riguarda i dati che si prestano ad una interpretazione univoca. Gli indici possono essere differenti: test attitudinali, test professionali, test psicologici di personalità, indici comportamentali (come ad esempio la puntualità, l’ordine e la cura nell’abbigliamento del soggetto, ecc.). La […]
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Il primo settore della psicologia del lavoro, in ordine di tempo, e per il quale si è venuta definendo anche l’immagine dello psicologo del lavoro, è quello della selezione del personale. Si tratta di un campo di applicazione e di ricerca nella gestione delle risorse umane che ha sempre goduto di un certo credito presso […]
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Il ruolo del selezionatore è finalizzato alla valutazione corretta, approfondita ed attendibile delle persone candidate a rivestire un certo ruolo internamente all´organizzazione. Si è cominciato con un approccio “nasometrico”, nel senso che si valutavano le persone un po´ a naso, esclusivamente sulla base di una impressione soggettiva, e si è poi passati ad un approccio […]
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L´ingresso di nuovo personale deve essere coerente con obiettivi strategici e con la configurazione organizzativa aziendale. Bisogna individuare esattamente le necessità strategico organizzative dell´azienda e le mansioni che dovrà svolgere il collaboratore. Nel caso in cui si affidi il processo di selezione a risorse esterne, è necessario indicare ad esse le caratteristiche strategiche ed organizzative […]
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Una volta che si è analizzato il lavoro e compreso quali sono i requisiti che deve possedere il lavoratore, si deve pensare a come reclutare i candidati. Il vero obiettivo del reclutamento è quello di trovare delle persone particolari che abbiano delle qualifiche specifiche, con specifiche potenzialità e far sì che queste potenzialità siano declinabili […]
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Lo scopo della selezione è predire accuratamente chi sarà capace, produttivo e affidabile. Un gran numero di strumenti può aiutare a prendere decisioni riguardanti le assunzioni. Ad esempio i moduli raccolgono informazioni sull’esperienza passata dei candidati, assumendo che il comportamento passato sia un buon predittore del comportamento futuro; i test forniscono informazioni sul comportamento presente […]
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Uno spazio a sé richiede la descrizione degli Assessment Center tecnica molto diffusa per selezionare nuovi lavoratori e per migliorare la posizione di chi già lavora. Questi hanno lo scopo di valutare determinati comportamenti, abilità, tratti di personalità all’interno di una situazione il più possibile realistica. La teoria che sottostà all’uso di un A.C. è […]
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Un buon test di selezione dovrebbe misurare il comportamento rilevante per il lavoro, necessario per la predizione accurata della prestazione futura. Un test deve essere (che si riferisce al grado con cui un test misura veramente ciò che intende misurare) valido ed attendibile (che si riferisce al potere del test di ottenere delle risposte coerenti, […]
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I test di personalità Sono test altamente strutturati che esplorano la personalità nella sua globalità oppure in qualche sua dimensione specifica: • 16 PF fornisce un quadro della personalità il più completo possibile in breve tempo. Assai esauriente, si basa sulla misura di 16 dimensioni, funzionalmente indipendenti e psicologicamente significative. Il test si è dimostrato […]
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Gli stereotipi sono pregiudizi di gruppo che tendono a rinforzare l´appartenenza al gruppo stesso. I pregiudizi fanno parte di noi, ce li abbiamo tutti: pregiudizi di classe, di sesso, di popolazione… Quello che conta è essere consapevole dei pregiudizi: il pregiudizio è una componente inevitabile di ogni valutazione. L’equazione personale è la tendenza a valutare […]