I Test di Selezione

Un buon test di selezione dovrebbe misurare il comportamento rilevante per il lavoro, necessario per la predizione accurata della prestazione futura. Un test deve essere (che si riferisce al grado con cui un test misura veramente ciò che intende misurare) valido ed attendibile (che si riferisce al potere del test di ottenere delle risposte coerenti, cioè alla sua capacità di compiere rilevazioni il più possibile libere da errori di misura; una conseguenza dell’attendibilità è il grado con cui il test predice se stesso), va somministrato in condizioni standard e valutato con mezzi e procedure standard, i punteggi devono essere valutati rispetto a degli standard appropriati. Inoltre prima che un test venga utilizzato per la prima volta in un’azienda, anche se è stato valicato in altre aziende, è necessario che sia specificatamente valicato, poiché ogni situazione è differente.
Per costruire una batteria di test sono richieste alcune procedure di base: innanzitutto viene condotta un’analisi del lavoro, che determina le attività di lavoro e le qualifiche dei lavoratori per un particolare lavoro in modo tale da identificare quali test o latri mezzi utilizzare per valutare le abilità e le conoscenze richieste. Poi occorre pianificare la messa a punto dei test. Le batterie di test sono molto più utili di una singola prova perché la prestazione al lavoro, che generalmente richiede numerose qualifiche, non è ben valutata da un singolo test.
Per decidere, invece, se comprare o costruire un test, va considerato l’aspetto economico; di solito si impiega meno tempo ed è più economico comprare un test già pronto.
Tutte le volte che usiamo un test per la selezione si deve designare un punto minimo di esclusione, cioè un punteggio cut-off, (il modo migliore per decidere tale punteggio è confrontare la prestazione sul lavoro con i punteggi al test e poi usare il punteggio del lavoratore appena accettabile come limite di inclusione-esclusione) stabilire a che punto porre il cut-off è un problema legato alle esigenze dell’assunzione e al numero di candidati: se il cut-off avrà un valore alto molti candidati falliranno e eil gruppo si ridurrà drasticamente, se c’è necessità di assumere più persone avrà un valore basso in modo tale che in molti superino la prova.