Determinare le "Job Requirement" – Richieste dal Lavoro-

L´ingresso di nuovo personale deve essere coerente con obiettivi strategici e con la configurazione organizzativa aziendale. Bisogna individuare esattamente le necessità strategico organizzative dell´azienda e le mansioni che dovrà svolgere il collaboratore. Nel caso in cui si affidi il processo di selezione a risorse esterne, è necessario indicare ad esse le caratteristiche strategiche ed organizzative dell´azienda, sia in chiave storica che evolutiva, per una buona impostazione del processo.
Il passaggio successivo è l´analisi della collocazione della posizione da ricoprire. La posizione è il livello nel quale il selezionato sarà collocato. Due sono i casi possibili: la ricerca può riguardare una posizione già esistente (rimasta vuota) o – in alternativa – una nuova. L´analisi della posizione presuppone o conduce alla formalizzazione dell´organigramma aziendale, fondamentale per capire le relazioni di autorità e dipendenza, nonché i collegamenti orizzontali e trasversali cui la posizione è esposta. L´analisi della posizione dovrebbe portare a conoscere con certezza il numero dei superiori (o capi), quello dei subordinati diretti ed indiretti, nonché il numero delle posizioni laterali con cui quella in esame si deve relazionare.
La riflessione sulla posizione non può peraltro essere disgiunta da quella inerente alla qualifica: in fase di definizione della posizione occorre precisare a quale livello contrattuale si presuppone di inserire il nuovo entrato (dirigente, quadro, impiegato, operaio, ecc.).
Dopo la riflessione sulle caratteristiche strategico-organizzative dell´azienda e sulla collocazione della posizione all´interno dell´organigramma aziendale, l´analisi deve spostarsi sulla lista delle attività da svolgere legate alla posizione in esame. Si tratta di scrivere un elenco puntuale dell´insieme delle mansioni che ci si aspetta siano svolte con continuità dalla persona individuata a copertura della posizione. L’analisi del lavoro costituisce il metodo sistematico migliore per studiare questo problema. Essa fornisce informazioni sul compito (come viene svolto, per quale scopo, con quale attrezzatura, in quali condizioni, quali relazioni vi sono con supervisori e subordinati) e sulle qualifiche del lavoratore (il livello di conoscenza, le attitudini, le capacità necessarie per svolgere al meglio il suo lavoro).
L’analisi del lavoro inizia con lo studio di tutto il materiale disponibile (il dizionario delle professioni fornisce una descrizione generale di molte professioni,ma spesso descrizioni del lavoro si trovano anche negli archivi dell’azienda, nei manuali addestrativi, ecc.). Successivamente vengono usate di routine l’osservazione diretta e le indagini attraverso questionari e interviste, ma anche procedure speciali come l’analisi del compito (per identificare gli aspetti più importanti del lavoro, si indaga, tramite un questionario, che tipo di compito viene svolto, con quale frequenza, quanto tempo viene speso, quale importanza riveste; inoltre si richiede quale livello di conoscenza, di cultura e di capacità sono necessarie per fornire una prestazione adeguata), gli incidenti critici (per identificare le caratteristiche più importanti per il corretto espletamento di un’attività; si chiede ad esperti di descrivere dei fatti specifici dei comportamenti critici/significativi per il successo o il fallimento in una determinata attività), il questionario della posizione (PAQ; si fa in modo che le persone che conoscono il lavoro, controllino quali siano gli elementi implicati nel lavoro in oggetto e li classifichino a secondo della loro importanza; un suo vantaggio è che esso permette di produrre analisi del lavoro trasferibili ad altri contesti, uno svantaggio che richiede all’interpellato un elevato livello di conoscenza del linguaggio).