Le Risorse Umane nelle Organizzazioni

Che cos’è un’organizzazione

Possiamo definire un’organizzazione, in senso olistico, come un aggregato di persone che cooperano per risolvere insieme problemi comuni, utilizzando risorse umane, materiali e naturali. L’obiettivo è conseguire risultati sia individuali che collettivi, in accordo tra loro.

Considerata come una struttura unica, e non come un semplice agglomerato di parti, ogni organizzazione acquisisce un proprio schema di comportamento e una propria individualità all’interno dell’ambiente naturale e sociale. In altre parole, si comporta come un’entità vitale a sé stante.

L’azienda come organismo vivente

Una metafora aiuta a coglierne la natura: possiamo immaginare l’organizzazione come un organismo umano.

• Le risorse umane sono le cellule: pur avendo una vita autonoma, appartengono a una stessa “specie” e contribuiscono a farla evolvere.
• Raggruppate per competenze e funzioni, formano i tessuti; le funzioni insieme costituiscono le aree (gli organi); tutte le aree insieme formano l’azienda (l’organismo).
• La struttura architetturale dell’azienda è come lo scheletro, dentro cui si lavora per mantenere un equilibrio interno ed esterno, cioè l’omeostasi.
• L’area direzionale è il sistema nervoso: definisce obiettivi, missioni e responsabilità, e ha una propria modalità decisionale, la “volontà”.
• L’azienda possiede inoltre una capacità di apprendimento e sviluppo, una struttura di archiviazione (la memoria) e un clima aziendale, che è il suo stato emotivo e dipende dall’insieme di tutti i fattori, interni ed esterni.

Il punto centrale della metafora è questo: il clima e l’identità dell’azienda non possono essere scissi da nessuna delle sue parti componenti. È un tutto, non una somma.

Dall’individuo all’organismo: il ruolo della relazione

Perché un’organizzazione sia davvero funzionale, le risorse umane non devono restare singoli componenti che frequentano individualmente lo stesso spazio fisico: devono diventare, e rimanere, parte integrante e attiva dell’organismo. Questa integrazione avviene attraverso la relazione personale e il buon uso della comunicazione.

Quando si impedisce ai responsabili delle diverse aree di curare la qualità, oltre alla quantità, delle risorse umane, l’azienda non riesce ad assumere ruoli strategici e di responsabilità. Al loro posto si instaurano presenze essenzialmente tattiche e politiche che, a lungo andare, generano disordine.

La qualità della risorsa umana

La qualità di una risorsa umana può essere espressa come il rapporto tra le competenze richieste da un ruolo organizzativo e le competenze effettivamente espresse dall’individuo. Conoscere male le proprie risorse porta conseguenze negative su più piani: economico, strategico, motivazionale e culturale.

In assenza di pianificazione, coprire una posizione scoperta costringe a ricorrere al mercato esterno. E un inserimento poco attento comporta costi e rischi: per esempio la demotivazione delle risorse interne valide, che vedono bloccata la propria crescita professionale ed economica. Effettuare invece un’analisi periodica delle risorse, in termini di competenze, desideri e disponibilità, offre un quadro completo delle reali capacità aziendali e delle sue possibilità sul mercato, aiutando a trovare il giusto equilibrio tra qualità, quantità e costo.

Le figure professionali a supporto

Nel processo di formazione e sviluppo delle risorse e dell’azienda è utile conoscere, ed eventualmente avvalersi, delle diverse figure professionali oggi presenti sul mercato. Sono spesso confuse tra loro, ma hanno ruoli distinti.

• Il counselor: un facilitatore che, muovendosi nella relazione umana, aiuta l’individuo o l’ente ad attraversare e superare momenti di stress e cambiamento. Lavora in relazione a due, di gruppo o entrambe.
• Il consultant: un esperto di un singolo argomento (per esempio gli adempimenti fiscali o la gestione del personale) oppure un esperto di processo, che applica le proprie competenze all’intero processo organizzativo, come nel caso della certificazione di qualità.
• Il mentore: dal Mentore, maestro di Telemaco nell’Odissea, è un educatore carismatico che facilita lo sviluppo di un individuo. Diffuso soprattutto nei paesi anglosassoni, opera in una relazione a due.
• Il coach (o trainer): interviene come guida nello sviluppo specifico di una singola competenza, fisica o mentale. La relazione può essere a due, di gruppo o entrambe.
• Il supervisor: si muove in una relazione che si esplica attraverso il colloquio tra due professionisti, a beneficio di una terza persona o di uno dei due. Prevede una relazione a due, ma anche di gruppo, in cui scambiare esperienze tra clienti con la stessa problematica.

Domande frequenti

Perché le risorse umane sono così importanti in azienda?

Perché sono ciò che anima l’organizzazione, la rende produttiva e le conferisce una personalità. Nella metafora dell’azienda come organismo vivente, le persone sono le cellule: risorse soddisfatte e collaborative formano un’azienda altrettanto produttiva.

Cosa significa “qualità” di una risorsa umana?

È il rapporto tra le competenze richieste da un ruolo e quelle effettivamente espresse dalla persona che lo ricopre. Conoscere male questo rapporto genera problemi economici, strategici, motivazionali e culturali, mentre un’analisi periodica aiuta a bilanciare qualità, quantità e costo.

Che differenza c’è tra counselor, coach e mentore?

Il counselor accompagna la persona nei momenti di stress e cambiamento; il coach sviluppa una specifica competenza, come un allenatore; il mentore è un educatore carismatico che guida lo sviluppo complessivo di un individuo. Ruoli affini ma con finalità diverse.

Cosa fa il supervisor?

Il supervisor lavora attraverso il colloquio tra due professionisti a beneficio di una terza persona o di uno dei due. Può operare anche in gruppo, favorendo lo scambio di esperienze tra professionisti che affrontano problematiche simili.