Abstract
Da 25 secoli, uno dei concetti fondamentali nell’ambito dell’interazione umana è quello della giustizia. In ambito organizzativo, alla luce delle diverse prospettive, si può comprendere come le risposte relative alle domande sulla percezione di giustizia, siano diverse in funzione del fatto che il focus sia concentrato sul risultato, sulle procedure o sulle motivazioni. La percezione della giustizia organizzativa è, oggi, un argomento tanto studiato quanto delicato per il sano vivere delle organizzazioni.
Volendo occuparsi di giustizia si potrebbe sicuramente partire anche da molto lontano ed affrontare la stessa domanda che si poneva Platone nella Repubblica venticinque secoli fa: che cos´è la giustizia? Ponendo questa semplice domanda, Platone ha inaugurato la filosofia politica dell´Occidente. Si tratta, infatti, di un problema che nasce, inevitabilmente, in ogni società, non appena i suoi membri iniziano a riflettere sulle norme che regolano il loro vivere comune.
Se si volge uno sguardo all’attuale panorama offerto dal mondo del lavoro, ci si può rendere conto di quanto siano importanti, oltre alle competenze tecniche e specialistiche delle risorse umane, i processi e le relazioni di convivenza all’interno degli stessi ambienti organizzativi.
Il primo punto da capire è che le organizzazioni e i manager delle risorse umane, dovrebbero prestare maggiore attenzione ai bisogni e agli interessi delle persone che gestiscono; i buoni rapporti sociali e il rispetto delle norme che li regolano, sono tra i requisiti fondamentali per l’effettivo funzionamento delle organizzazioni.
I dipendenti, prima di essere tali, sono persone che s’inseriscono nei contesti lavorativi che forniscono i setting sociali all’interno dei quali le persone interagiscono tra loro.
Uno dei concetti fondamentali nell’ambito dell’interazione umana è proprio quello di giustizia.
Entrando nello specifico, in effetti, negli ultimi anni sono stati condotti svariati studi sui temi della giustizia organizzativa: dalla percezione di equità in contesti lavorativi alle dinamiche di convivenza e di relazioni conflittuali a livello organizzativo e sociale.
Indipendentemente dalla forma in cui la giustizia è esplicata, nella decisione relativa ad una promozione o nell’assegnazione di un compito, nell’allocazione delle ricompense o nelle decisioni inerenti qualsiasi altro tipo di scambio sociale, è senza dubbio un argomento di fondamentale importanza.
Diversi studi dimostrano che la percezione della giustizia da parte degli impiegati nelle organizzazioni, condiziona ed influenza le loro azioni e attitudini stabilendo conseguentemente il successo o meno della stessa organizzazione. Per questo motivo le ricerche sulla giustizia organizzativa sono così fiorenti.
In anni recenti, molti degli interventi sulle risorse umane sono stati riesaminati alla luce del concetto di giustizia organizzativa, quali ad esempio la valutazione della performance (Greenberg, 1978; Folger, 1984; Copranzano, 1993), il drug testing (Copranzano, 1993) e la pay satisfaction (Folger & Konovsky, 1989).
Il concetto di giustizia acquisisce sempre più influenza nel guidare il comportamento decisionale dei manager. Tuttavia è difficile stabilire che cosa per i dipendenti possa essere considerato un trattamento equo e imparziale. Alla luce delle diverse prospettive di giustizia, infatti, si può comprendere come le risposte relative alle domande sulla percezione di giustizia, siano diverse in funzione del fatto che il focus sia concentrato sul risultato, sulle procedure o sulle motivazioni.
Le prime ricerche sulla giustizia organizzativa si svilupparono intorno agli anni ‘60. Inizialmente furono condotte semplicemente per testare asserzioni riguardanti la distribuzione delle retribuzioni e le ricompense inerenti al lavoro. In seguito l’interesse relativo alla giustizia è stato espresso in diversi settori organizzativi.
La psicologia ha avvicinato il suo interesse a quest’argomento in situazioni quali la risoluzione dei conflitti, la selezione e la gestione del personale, le negoziazioni sulla retribuzione e le dispute lavorative.
E’ emersa, così, una sostanziale varietà di approcci alla giustizia. Una prima suddivisione della giustizia è stata quella che ha distinto tra giustizia distributiva e giustizia procedurale: la prima fa riferimento a quando c’è equità nei risultati e quindi si riferisce alla percezione dell’equità delle risorse ricevute; la seconda a quando c’è equità nei processi, riferendosi dunque all’imparzialità che si percepisce nei metodi e nelle procedure utilizzate per stabilire chi ottiene quali risultati, non la correttezza dei risultati stessi
Solo recentemente, verso la fine degli anni ottanta, Bies e Moag (1986) hanno introdotto nella letteratura un terzo tipo di giustizia definita giustizia interazionale. La giustizia interazionale è pertinente al “trattamento interpersonale” ricevuto da un supervisore in un processo decisionale (Bies, 1987).
Gli autori sono giunti, come già detto, alla conclusione che il trattamento interpersonale che si riceve in un contesto lavorativo, è considerato una forma di giustizia, ma le diverse teorie del comportamento organizzativo non hanno ancora raggiunto un consenso se considerare le forme di giustizia interazionale parte della giustizia procedurale o come una terza forma di giustizia.
Sebbene molti ricercatori continuino a tener presente tale suddivisone tra questi tre tipi di giustizia (Bengre, 1998), recenti revisioni sono tornate all’iniziale distinzione dicotomica tra giustizia distributiva e procedurale, considerando quindi la giustizia interazionale solo come una sottocomponente della giustizia procedurale (Copranzano e Greenberg, 1997).
