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Il Manager: una Figura in Continua Evoluzione

Breve Estratto

Abstract
Nel cammino dal padrone al manager all’interno dell’organizzazione lavorativa si è passati attraverso il sogno di una classe professionale e la reificazione di una classe dirigente fino quasi a perdere di vista l’organizzazione stessa. Il Manager, per non cadere nella fossa del fallimento, ha bisogno di una buona formazione tecnica e di un’alta consapevolezza personale, strumenti affilati per mantenere una professionalità competente. La pseudo-competenza è una delle piaghe aziendali più insidiosa.
La percezione del Manager naviga nella sconfinata soggettività dei membri dell’organizzazione, è importante non perderla di vista.
L’utilizzo di griglie di riferimento aiuta a non affogare in questo oceano.
Alla fine degli anni 60 il modello lavorativo di riferimento più diffuso, vedeva principalmente due figure: il padrone e il lavoratore. Con l’avvento del sindacato e la sua affermazione, il divario tra padrone e lavoratore va scemando e lentamente si riformano i ruoli aziendali. Quando il padrone non riesce più a controllare le relazioni all’interno della sua azienda si viene a formare la figura del Manager. Nasce, all’interno dell’azienda, la classe dirigente che inserisce uno stile gestionale più partecipativo e coinvolgente: l’organizzazione professionale. Il Manager è un professionista che riceve dal capo-padrone la delega ufficiale di gestire l’organizzazione lavorativa in azienda per suo conto.
Il Manager viene subito percepito dai lavoratori subalterni come una nuova possibilità, come un arcobaleno che se attraversato ti accompagna verso i piani nobili della scala. La trasformazione del modus lavorandi comincia dalla motivazione: le persone non vanno più a lavorare solo per percepire il salario necessario a sfamare se stessi e la propria famiglia ma anche per migliorare la loro condizione professionale e, quindi, sociale. Per coronare il loro sogno di salire il gradino ed entrare nel mondo dei Manager, per crearsi cioè una certa professionalità I lavoratori ricercano la formazione. La figura del Manager diventa simbolo, per il bravo lavoratore, della possibilità di uscire da una condizione di subalterno (in alcuni casi direi anche di semi-schiavitù) e di percorrere la scala del successo. Questo sogno e questa corsa verso i piani nobili ha talmente mitizzato la figura del Manager che ad un certo punto si è iniziato a perdere il contatto con l’oggettività del suo ruolo e la sua funzionalità concreta in azienda. E’ in questo contesto che il Manager deve nuovamente salire un gradino e se inizialmente a spingerlo verso la professionalità è stato il desiderio di diventare anche lui nobile – o padrone – ora deve fare i conti con le sue responsabilità.
Il Manager moderno si vede quotidianamente alle prese con oggettività e soggettività, uno scontro per niente facile da sostenere. Non bisogna dimenticare che l’oggettività è sempre e comunque frutto della soggettività ma è anche l’unico modo di condivisione dello spazio. Più semplicemente dobbiamo ricordare che tutti noi viviamo nello stesso territorio ma ognuno di noi per muoverci in questo territorio comune, utilizziamo una mappa personale. È necessario allora creare una mappa convenzionale condivisa che possiamo immaginare come un qualcosa di artificialmente oggettivo. Lo strumento migliore che il Manager può usare per meglio muoversi in questo complesso mondo è se stesso. La consapevolezza di se stessi e la crescita professionale attraverso la formazione tecnica e psicologica aiutano il Manager ad affrontare più abilmente lo scontro di cui si è accennato. Oggi si parla, in modo sempre più consapevole, di percezione del ruolo aziendale piuttosto che di percezione di colui che lo ricopre. La percezione che si ha del Manager scorre su diverse caselle:
1. il ruolo: ovvero l’essere Manager in quella specifica organizzazione, un miscuglio tra mito e realtà.
2. la funzione: ovvero lo scopo per cui esiste proprio quel Manager all’interno di quella specifica organizzazione. Nella funzione vediamo la convivenza tra le mansioni ufficiale e quelle ufficiose; le responsabilità e la corrispondenza – o meno – tra le competenze necessarie, le competenze effettive, la sua professionalità e il suo essere se medesimo.
3. il confine tra se stesso e il ruolo professionale. L’individuo ha quasi sempre necessità, emotività, ideologia e interessi differenti, anche se di poco, da quelli del ruolo professionale.
E’ in questi spazi che spesso nascono dei conflitti che creano confusione nell’individuo e, di conseguenza, nel Manager.
Il conflitto più frequente che un Manager affronta, a parte la continua lotta per mantenere la sua professionalità competente e non pseudo-competente, è quello della percezione:
1. Come mi percepisco io Manager
2. Come penso che gli altri mi percepiscono in quanto Manager
3. Come gli altri effettivamente lo percepiscono come Manager
Quando i tre punti appena sopra menzionati non coincidono, si crea un mostro insidioso come la falsa percezione della responsabilità: la responsabilità che il manager pensa di avere (in parte derivata dal ruolo, in parte derivata dal suo essere al mondo), la responsabilità che il Manager pensa che gli altri gli riconoscono, la Responsabilità che gli altri effettivamente gli riconoscono e … non dimentichiamo … gli altri sono tanti. Allora di nuovo: la responsabilità che il Capo pensa il Manager debba prendersi, la responsabilità che il suo collega pensa che lui debba prendersi, la responsabilità che il cliente o fornitore o subalterno o superiore pensano che lui debba prendersi. La percezione della responsabilità del Manager è solo uno dei mille casi di diversa percezione che si potrebbero scontrare. È subito chiaro a questo punto che al Manager servono degli strumenti professionali molto affilati per non cadere nella strada del fallimento. Il Counselor e il Coach sono due validi collaboratori per mantenere alta l’attenzione sul lavoro e sempre vigile la consapevolezza di se stessi. Esistono poi strumenti più tecnici dei quali avvalersi come le numerose griglie di riferimento formulate dai diversi studiosi nel corso degli anni. Molto efficace a questo proposito la griglia dei 5 domini di competenza della relazione umana della professoressa Clarkson, la quale offre un efficace strumento per non perdere di vista i punti fondamentali di ogni relazione umana, in mancanza di uno dei quali si manifestano dei blocchi di malfunzionamento. La griglia aiuta a non perdere il controllo di quanto avviene e a trovare la mancanza sulla quale intervenire per risanare una relazione professionale, e non solo.

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