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La Valutazione delle Competenze Emotive nei Corsi di Formazione

Breve Estratto

La classica quadripartizione del processo di formazione si basa, come è noto, su: Analisi dei Bisogni, Progettazione, Azione Formativa e Valutazione dei risultati. Proprio quest’ultimo punto è probabilmente il meno utilizzato o quanto meno quello impiegato secondo principi e metodi migliorabili.
Le prassi migliori prevedono delle misurazioni pre e post training, testi di ingresso e test finali sostanzialmente, più un monitoraggio a medio, lungo termine per controllare i risultati dopo diversi mesi dal completamento del programma.
Partendo dall’assunto che nessuna misura di valutazione è perfetta e che tutte sono soggette a distorsioni di varia natura, va rilevato che nella maggior parte dei casi tali sistemi o non vengono applicati completamente o lo sono su presupposti discutibili.
La fonte più comune è rappresentata da un test valutativo effettuato dai partecipanti ai vari moduli formativi. Questo propriamente è un buon indice della riuscita del corso sotto diversi profili, competenza emotiva dei docenti compresa, ma ci dice poco o http:\\/\\/psicolab.neta sulla modificazione della prestazione lavorativa prima e dopo il training. Anzi la ricerca dimostra che fra la soddisfazione espressa dai partecipanti e il loro apprendimento, e di conseguenza il loro effettivo miglioramento nella loro professione, non vi sia alcuna correlazione.
C’è poi una precisazione importante, ripresa da Daniel Goleman: la differenza sostanziale fra una conoscenza dichiarativa (conoscere un concetto e i suoi dettagli tecnici) e una conoscenza procedurale (essere in grado di tradurre quei concetti e quei dettagli in azione). Bisogna infatti ricordare che “la comprensione intellettuale di una competenza è probabilmente necessaria, ma di per se stessa non basta a dar luogo a una modificazione del comportamento”. Anzi produce un effetto minimo a livello di reale cambiamento della prestazione. “Un cambiamento profondo esige la riorganizzazione di abitudini di pensiero, sentimento e comportamento ben radicate”.
Il che vale in maniera particolare per l’apprendimento delle competenze emotive dove le abilità cognitive, su cui è basato il nostro sistema comune di acquisizione di conoscenze, non bastano più. L’apprendimento emotivo richiede infatti un cambiamento più profondo a livello neurologico: l’indebolimento dell’abitudine preesistente (estinzione) e la sua sostituzione con una migliore.
I concetti di competenze emotive o emozionali si rifanno a quello di intelligenza emotiva, concepito da due ricercatori statunitensi, P. Salovey e J.D. Mayer che nel 1990 pubblicarono un importante studio intitolato appunto “Emotional Intelligence”. Si basa, in estrema sintesi, su alcune competenze cardine, imprescindibili anche nel mondo del lavoro:
Autoconsapevolezza
Dominio di sé
Motivazione
Empatia
Gestione delle relazioni
intelligenza emotiva descrive quindi abilità che, per quanto complementari, sono distinte dall´intelligenza accademica, ossia dalle capacità puramente cognitive misurate dal QI. Questi due diversi tipi di intelligenza, quella intellettuale e quella emotiva, esprimono attività di parti differenti del nostro cervello. La prima si basa infatti sulle elaborazioni che hanno luogo a livello della neocorteccia, ossia degli strati superficiali del cervello, di più recente evoluzione. I centri emotivi che danno vita all´intelligenza emotiva, si trovano invece in profondità, nelle regioni sottocorticali più antiche. L´intelligenza emotiva comporta il funzionamento integrato di questi centri con quelli intellettuali. In realtà infatti, emozioni e pensieri non sono affatto così avulsi l´uno dall´altro come si crede. La cosa più importante è quindi quella di stabilire un equilibrio tra queste due parti di noi.
Lo stesso Peter Salovey dice oggi “L´intelligenza emotiva può essere vista come la capacità di percepire, comprendere e regolare i propri stati d’animo e le proprie emozioni. Le competenze emotive possono essere apprese tramite l’allenamento, l’approfondimento di casi pratici e la riflessione derivante da esempi tratti dall’esperienza di altre persone”.
Fra l’altro studi recenti dichiarano anche che le capacità relazionali possono essere definite dal quoziente emotivo (QE) e che più del 50% della nostra performance ed efficacia personale è determinata dall´intelligenza emotiva, il che non vuol dire certo dare libero sfogo alla propria emotività, ma essere consapevoli delle proprie emozioni e reazioni per ottenere più informazioni e prendere con maggiore consapevolezza decisioni importanti e complesse.
Tornando al training dunque, lo stesso “bilancio di competenze” deve rappresentare un percorso di valutazione della situazione attuale e potenziale del partecipante all’attività formativa che non si limiti agli aspetti cognitivi in apprendimento o appresi, ma diventi una tecnica di orientamento con lo scopo di aiutare a fare il punto su se stessi, rilevando capacità acquisite, esperienze maturate anche in un’ottica relazionale e di competenze emozionali.
Dato che ormai la formazione è, o dovrebbe essere, una delle componenti centrali e strategiche del più ampio sistema della gestione del personale, risulta assai importante anche la sua valutazione. Il che non è certo facile, vista la natura stessa sistemica e composita delle competenze cognitive e relazionali che dovrebbero essere sviluppate. Uno dei punti di partenza è sicuramente l’adeguatezza dei risultati agli obiettivi di partenza dell’intervento formativo erogato. Sia per le organizzazioni che per gli individui. Per poi passare ad un’analisi obiettiva dell’impatto del processo sulla prestazione lavorativa, da effettuarsi prima e dopo il training. Il che non è né facile né semplice, ma di sicuro si tratta della migliore strada da percorrere.

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