Il Clima Organizzativo

Cos’è il clima organizzativo

Il clima organizzativo comprende le percezioni relative alla struttura, ai rapporti di lavoro, alle relazioni interpersonali, alle attività e agli stili di gestione che si instaurano all’interno di un’organizzazione. Non è un dettaglio secondario: le organizzazioni sono finalizzate all’efficienza, ma l’efficienza dipende sia dalla struttura sia dal clima, che non va considerato un semplice effetto, bensì una parte integrante dell’organizzazione stessa.

Nella realtà, infatti, le organizzazioni sono ambienti sociali attivi, dove si sviluppano interazioni formali e informali. I loro membri elaborano un sistema di atteggiamenti, fondato tanto sui rapporti esterni quanto sulle relazioni interne, e sono proprio questi atteggiamenti a determinare il clima. Un problema ricorrente è che le organizzazioni offrono spesso solo un’identità di ruolo: ognuno viene riconosciuto non per ciò che è come persona, ma come unità anonima di una struttura. Da qui nascono difficoltà di coordinamento, comunicazione e gestione del personale che faticano a trovare risposte adeguate.

Perché studiare il clima

Lo studio del clima organizzativo risponde all’esigenza di valutare l’impatto delle azioni organizzative sui processi di lavoro quotidiani ed è un modo per misurare lo stato di salute di un’organizzazione. Ma è anche di più: si configura come una vera e propria strategia di cambiamento, perché agisce direttamente sulle relazioni tra le persone e offre l’occasione per ridefinire i rapporti e migliorarli.

La diagnosi del clima diventa così una presa di coscienza condivisa: il maggior numero possibile di attori aziendali riflette sulla situazione presente, non fine a sé stessa, ma in funzione di quella futura. Ed è un elemento di grande impatto, perché raccoglie la testimonianza diretta di chi lavora, intervenendo sulle aree di malessere e di conflitto. Il coinvolgimento diretto degli interessati, a parità di altri fattori, aumenta la probabilità che il cambiamento avvenga e si stabilizzi.

Il ruolo della comunicazione

Aspetto centrale è la comunicazione, parte integrante dell’indagine di clima. Attraverso di essa si presentano le idee, si valorizzano i contributi professionali, si motivano i collaboratori e si costruisce il consenso. La comunicazione, in fondo, è essa stessa cambiamento: dopo uno scambio comunicativo la situazione non è più uguale a prima, qualcosa nella relazione tra i partecipanti si è modificato.

Il clima nella sanità

Nel panorama sanitario il clima organizzativo assume un’importanza strategica. Il grande cambiamento che ha attraversato il sistema sanitario ha ridefinito rapporti e modalità di lavoro degli operatori, rendendo l’indagine di clima uno strumento insostituibile per un management che non voglia chiudersi in difesa, ma aspiri a una leadership legittimata, capace di indirizzare i comportamenti con competenza e coinvolgimento.

L’indagine diventa così uno strumento per diffondere una nuova cultura del lavoro e dei valori, con un effetto talvolta inatteso: contenere l’insorgere di conflitti. Verificando le aree di malessere, ne favorisce infatti il controllo e l’elaborazione in chiave propositiva, di dialogo e partecipazione. Le organizzazioni più mature, del resto, non temono le differenze: le incoraggiano, ma dispongono di meccanismi e valori capaci di ricomporle e di trovare un terreno d’intesa comune. Il vero oggetto di analisi, in questa prospettiva, non sono tanto le organizzazioni in sé, quanto i processi organizzativi attivati dalle azioni di individui e gruppi. L’obiettivo è un passaggio culturale: da spettatori ad attori della realtà in cui si opera.

La motivazione e il “cliente interno”

Cuore di tutto è la motivazione, definibile come il sentimento di partecipazione al raggiungimento dei risultati dell’organizzazione, l’investimento di interessi e attenzioni verso di essa. La quantità di interessi che una persona investe è un indice del clima esistente.

Il problema è che l’operatore lavora spesso per un’organizzazione i cui obiettivi non ha scelto, e può viverla come qualcosa di estraneo, un ente burocratico rigido, un “freno”. Ma vivere l’organizzazione in modo straniato non è funzionale né all’organizzazione né a chi vi lavora. Come l’organizzazione incide sul singolo operatore, così il singolo, o gruppi di operatori, possono incidere sull’organizzazione e modificarne i processi. Da qui l’esigenza di risanare l’immagine e la sostanza che l’azienda proietta al proprio interno, verso quello che va considerato il “cliente interno“, l’operatore stesso. Perché anche i migliori standard di qualità restano una condizione necessaria ma non sufficiente: il fattore decisivo è la motivazione delle persone, il cui apporto è essenziale per costruire relazioni valide con l’utenza. Un lavoro gratificante, come già osservava Herzberg, arricchisce chi lo svolge ben oltre la sfera lavorativa, toccandone l’interiorità.

Le tre dimensioni del clima

Ciò che contraddistingue queste indagini è il punto di osservazione: ci si concentra sulla percezione dell’organizzazione da parte di chi vi lavora. Il clima si articola in tre dimensioni, nella realtà inscindibili:

• Dimensione strutturale: è influenzata dalle caratteristiche oggettive del sistema, l’ambiente fisico, le caratteristiche strutturali e i ruoli lavorativi.
• Dimensione interpersonale: riguarda gli schemi di interazione tra i membri di un gruppo, le dinamiche con cui gli individui si inseriscono nella cultura organizzativa e la prevalenza di meccanismi cooperativi o conflittuali.
• Dimensione individuale: è la percezione soggettiva delle condizioni esterne, l’interpretazione del contesto mediata dalle elaborazioni psicologiche e dalle disposizioni personali. È insieme punto di partenza e punto di arrivo dell’analisi.

Quando e come realizzare un’indagine di clima

Quando condurla? Idealmente sempre, come strumento preventivo di monitoraggio periodico, per rivedere le priorità e intervenire in tempo di fronte ai segnali di malessere. Permette di formulare una diagnosi attendibile senza saltare dai “sintomi” (assenteismo, reclami, conflittualità) a interventi di incerta efficacia, di definire le politiche del personale e di dare ai dipendenti l’opportunità di sentirsi collaboratori riconosciuti e valorizzati.

Tra le metodologie, usate in modo integrato, spiccano i focus group e le interviste individuali. I focus group sono gruppi di lavoro temporanei, rappresentativi delle diverse componenti dell’organizzazione, stimolati a produrre opinioni e impressioni sulle variabili di clima. Offrono dati qualitativamente ricchi e “vivaci”, chiavi di lettura utili a interpretare i dati statistici, più freddi, e un buon approfondimento degli aspetti emotivi e psicologici.

Chi conduce l’incontro, dopo aver chiarito che si tratta di una “diagnosi” partecipata, deve limitare i propri interventi e lasciare che sia il gruppo il vero protagonista. La discussione di gruppo aiuta a superare le difese personali: sentendosi in relazione con gli altri, ciascuno trova fonti di rassicurazione che lo rendono più spontaneo e sincero. Ognuno, naturalmente, percepisce problemi diversi a seconda della propria posizione: chi avverte di più i disagi strutturali, chi quelli relazionali, chi le questioni contrattuali.

Dare un seguito all’indagine

Un’indagine di clima stimola inevitabilmente le aspettative del personale. Per questo è essenziale darle un seguito: una riflessione condivisa sui risultati, l’individuazione di possibili risposte organizzative e un piano di miglioramento a breve e medio termine. Va ricordato che l’indagine di clima non nasce con finalità propriamente scientifiche, ma come metodo di intervento sulle organizzazioni: è un’occasione di presa di coscienza collettiva, in cui le percezioni di molti vengono valutate allo stesso modo, costruendo un linguaggio e una visione comuni. Aiuta, in fondo, a capire come vanno davvero le cose “dietro le quinte”, al di là dei precetti di management e degli assetti formali. Perché, come osservava Likert, le forze motivazionali di ciascuno si rafforzano quando le interazioni fanno sorgere un senso di sostegno e di riconoscimento del proprio valore come persona.

Domande frequenti

Cos’è il clima organizzativo?

È l’insieme delle percezioni che chi lavora in un’organizzazione ha della sua struttura, delle relazioni, delle attività e degli stili di gestione. Non è un semplice effetto, ma una parte integrante dell’organizzazione, da cui dipende anche la sua efficienza.

Perché è importante studiarlo, soprattutto in sanità?

Perché misura lo stato di salute dell’organizzazione ed è uno strumento di cambiamento. In sanità, dove i rapporti di lavoro sono stati profondamente ridefiniti, aiuta il management a indirizzare i comportamenti, prevenire i conflitti e diffondere una nuova cultura del lavoro.

Quali sono le tre dimensioni del clima?

La dimensione strutturale (ambiente fisico, ruoli, caratteristiche oggettive), quella interpersonale (interazioni e dinamiche di gruppo) e quella individuale (percezione soggettiva del contesto). Nella realtà sono inscindibili e insieme definiscono il clima dell’organizzazione.

Come si conduce un’indagine di clima?

Con metodologie integrate come focus group e interviste individuali. I focus group, gruppi rappresentativi guidati da un conduttore discreto, raccolgono percezioni ricche e sincere. È fondamentale dare un seguito all’indagine con un piano di miglioramento condiviso, per non deludere le aspettative suscitate.