Storia della Ricerca sulla Soddisfazione Lavorativa

Agli inizi del ‘900 l’approccio degli studi sulla soddisfazione era influenzato e limitato nella sua ricerca dalla teoria dell’organizzazione scientifica del lavoro di Frederick W. Taylor (1916), secondo il quale la motivazione dei lavoratori deriverebbe dalla retribuzione e (cosa che però non verificò) che esisterebbe una relazione tra soddisfazione al lavoro e produttività. Taylor credeva che sia l’organizzazione che i lavoratori volessero il benessere e reputava costruttivo in questo senso due presupposti: la pianificazione del lavoro, con conseguente diminuzione della fatica e aumento dell’efficienza, e la retribuzione a cottimo, che avrebbe stimolato la produttività. Questa visione dell’organizzazione del lavoro e del suo funzionamento allontanò per molto tempo la ricerca dallo studio degli atteggiamenti coinvolti nel mondo organizzativo e nel rapporto dell’uomo con il suo lavoro, permeando anche le discussioni sulla soddisfazione e sul comportamento dei lavoratori.
Gli psicologi sono stati tra i primi a chiedere ai lavoratori il significato della loro vita al lavoro. Alla fine degli anni ’20 iniziò una ricerca durata per un lungo periodo presso gli stabilimenti Hawthorne della Western Electric Company. Tale ricerca nacque come studio sull’affaticamento, ma si sviluppò ben oltre. I ricercatori avevano pianificato di valutare gli effetti dei vari livelli di illuminazione sulla fatica e sulla produttività. L’ipotesi era che aumentando l’illuminazione, sarebbe aumentata la produttività, ma non venne confermata. Il sospetto era di avere commesso qualche errore e lo studio venne ristrutturato: questa volta i lavoratori vennero sottoposti a una diminuzione dell’illuminazione. I livelli di produttività si mantennero alti. Disorientati dai risultati, i ricercatori cambiarono la variabile dipendente e anziché sottoporre modifiche all’illuminazione, introdussero delle pause durante il lavoro. Ma anche in questo caso, le variazioni dei periodi di pausa non modificavano la produttività, che rimaneva alta. Stava diventando evidente che era l’assunto di base della ricerca ad essere scorretto. I lavoratori non attuavano cambiamenti in base alle variazioni delle condizioni lavorative fisico/ambientali.Si iniziò a supporre che fosse piuttosto il significato che i lavoratori attribuivano a queste modifiche ad avere un’influenza sulla produttività.
Apparentemente, era l’atteggiamento dei lavoratori nei confronti del lavoro ad influenzare le reazioni al cambiamento e questa ipotesi portò a rivolgere lo studio verso il significato del lavoro. Vennero strutturate delle interviste in cui veniva chiesto ai lavoratori di esprimere ciò che del lavoro era per loro importante e soddisfacente e ciò che invece risultava intollerabile. Emerse che la maggior parte di loro aveva delle reazioni miste nei riguardi della propria situazione lavorativa e che esisteva un importante aspetto del lavoro che era più correlato con le condizioni sociali che con quelle economiche, contrariamente a quanto sostenuto fino ad allora da Taylor e altri contemporanei. Il riconoscimento sociale al lavoro sembrava essere per la maggior parte dei lavoratori la fonte della soddisfazione. Tali conclusioni portarono la ricerca dei successivi vent’anni a trascurare se non addirittura ad estromettere totalmente la retribuzione nell’interpretazione dei risultati delle ricerche sulla soddisfazione.
Gli studi condotti negli anni ’30, pur avendo il merito di aver spianato le ricerche, peccavano di basarsi su studi prettamente esplorativi, privi di una base teorica e quindi di un’analisi concettuale.
Nel 1935 Hoppock condusse uno studio per valutare la soddisfazione dei lavoratori, intervistando tutti i lavoratori adulti di una piccola cittadina in Pennsylvania. Emersero delle differenze tra le varie occupazioni: in generale, i manager e i professionisti erano più soddisfatti degli operai, constatazione che lo portava a concordare con i ricercatori di Hawthorne che esistevano dei fattori sociali, come le relazioni con i collaboratori e i capi o il margine di libertà dalla supervisione dei superiori, significativi per il livello di soddisfazione percepito. Era necessario a questo punto dimostrare l’importanza e la natura di tali fattori. In questa direzione andarono le ricerche di Hersey (1936), che prese in esame 14 elementi costitutivi del lavoro (risorse impiegatizie; presa di decisione; trattamento corretto delle rimostranze; possibilità di carriera; sicurezza del posto di lavoro; benefits medici; salute; retribuzione; condizioni lavorative; ore di lavoro; supervisione; metodo retributivo; assicurazione; possibilità di mostrare iniziativa personale) e chiese l’opinione su ognuno di questi a gruppi sindacali e non, mettendo a confronto le loro risposte. La ricerca diede alcuni risultati interessanti, ad esempio, la sicurezza del posto di lavoro era considerata importante da entrambi i gruppi, mentre non era così per quanto riguardava la possibilità di dimostrare iniziativa o prendere decisioni. Ma al di là delle differenze tra i due gruppi sui singoli fattori, certamente i risultati fecero crescere la ricerca sulla soddisfazione ulteriormente, spesso arrivando anche a conclusioni che sembravano ovvie, ma si rivelarono successivamente infondate. Ad esempio, sembrava palese che i lavoratori soddisfatti fossero più produttivi di quelli che non lo erano: in realtà talvolta i lavoratori più produttivi sono quelli soddisfatti, talvolta questo non succede.