Psicologia del Lavoro e Organizzazioni

Il Benessere Lavorativo

Redazione PsicoLab 21 Maggio 2006 Aggiornato il 1 Giugno 2026

La crescente complessità dello scenario economico e le richieste ambientali e di mercato spingono le aziende verso articolate ristrutturazioni che riflettono sull’individuo, come conseguenza, un elevato costo psicologico e sociale. I cambiamenti organizzativi e il clima di competizione originano spesso conflitti di ruolo, difficoltà nella gestione delle risorse, insoddisfazione personale. Ciò sta diventando sempre più un problema non solo del singolo o dei ruoli gestionali, ma dell’intero sistema aziendale. L’organizzazione, pertanto, è chiamata a fronteggiare le possibili riduzioni di performance aziendale legato allo stress lavorativo ma, soprattutto, a prevenire le cause che determinano un diffuso sentimento di inadeguatezza e malessere.
Definire il benessere non è semplice. Vi sono delle definizioni che derivano da schemi tradizionali di analisi economica mentre ve ne sono altre che sono innestate in modelli non tradizionali. In questi modelli il benessere è dato dalla capacità delle persone di agire in maniera autonoma e consapevole per realizzarsi pienamente, utilizzando le risorse individuali e collettive disponibili e accessibili. La lingua inglese utilizza termini diversi per distinguere i due concetti di benessere: il benessere degli schemi di analisi economica tradizionali è denominato welfare mentre quello degli schemi di analisi economica non tradizionali è definito come wellbeing.
Il benessere è riferito alle singole persone e dipende dalla capacità di azione individuale e dalle azioni di “altri” comprendendo tra gli “altri” le imprese, lo Stato, la famiglia e la comunità nelle loro diverse modalità di manifestazione. Le azioni degli altri possono essere combinate in maniera alquanto diversa ripercuotendosi ovviamente sulla qualità di vita delle persone e della collettività.
Nel mondo occidentale milioni di lavoratori affrontano ogni giorno rischi psicosociali sul lavoro. Questi rischi spesso causa di stress, possono essere: mancanza di organizzazione e programmazione del lavoro, violenza, minacce di violenza, aggressione verbale da parte di persone del pubblico e intimidazione da parte di colleghi di lavoro. Tra i problemi legati all’organizzazione e alla programmazione del lavoro figurano la fatica, il lavoro a ritmo veloce, l’incertezza relativa al ruolo da svolgere, la mancanza di controllo del proprio lavoro, le eccessive richieste, la cattiva gestione dei cambiamenti e soprattutto la cattiva strutturazione e vivibilità dei luoghi di lavoro.
La psicologia del lavoro si è occupata costantemente della qualità della vita nelle organizzazioni, in relazione all’efficienza organizzativa, quindi indirettamente, al benessere sia psichico che fisico dei lavoratori.

¨ Oltre 50% dei lavoratori lavorano a ritmo veloce o sotto la pressione di scadenze per almeno un quarto della giornata lavorativa;Un terzo dei lavoratori dice di avere poco controllo del proprio lavoro o di non averne affatto;

¨ Il 9% dei lavoratori segnala di essere stato oggetto di intimidazioni sul lavoro;

¨ Lo stress è al secondo posto tra i problemi di salute connessi con il lavoro e interessa il 28% dei lavoratori;

¨ Il 23% dei lavoratori dice di soffrire di stanchezza generale;

¨ Il 4% dei lavoratori dichiara di avere subito violenza fisica da parte di persone del pubblico.

Lo stress è un problema reale che ciascuno di noi, in vario modo avrà gia sperimentato, in modo diretto o indiretto. Le moltissime ricerche svolte sullo stress connesso alla sfera lavorativa, hanno evidenziato che questa sindrome può affliggere varie figure, dagli operai ai professionisti compresi poliziotti, avvocati, docenti e persino sacerdoti. Questa tipica condizione di disagio viene contraddistinta da distacco emotivo dalla occupazione e perdita di interesse e responsabilità per il proprio lavoro. E’ un evento che si presenta con sintomi specifici sul piano fisico, cognitivo-affettivo e comportamentale.
Lo stress detto anche SGA (Sindrome Generale di Adattamento) è normalmente definito come “una risposta generale aspecifica a qualsiasi richiesta (demand) proveniente dall’ambiente” (Seyle, 1975). Non solo eventi straordinari attivano la SGA, ma anche le richieste ambientali consuete, routinarie se accentuate sono potenzialmente in grado di attivare una risposta di stress.
Va detto, però, che lo stato di stress è uno stato normale e non può essere considerato solo come un’alterazione dei livelli standard dell’organismo, non è quindi sempre sinonimo di fatica, tensione, malessere, sforzo o emozione, non ha cioè solo un’accezione negativa : contrariamente a quanto si pensa, di solito non possiamo e non dobbiamo evitare lo stress, ma possiamo incontrarlo in modo efficace e trarne vantaggio imparando di più circa i suoi meccanismi, ed adottando la nostra filosofia dell’esistenza ad essa.
Si definiscono stressor tutti gli accadimenti, le cause, gli agenti nocivi in grado di indurre la SGA. Tali stressors sono di natura fisica o chimica e sono provocati dall’esterno. L’aspetto cruciale degli stressors non risiede nella loro qualità, quanto nella quantità e nella durata: tali caratteristiche infatti denotano la loro maggiore o minore nocività. Anche la prossimità/distalità fra stressors e individuo è fondamentale: non è detto che uno stressor per essere efficace debba essere vicino, esistono infatti agenti stressogeni caratterizzabili da una relazione di distanza elevata che sono in grado di attivare una tipica risposta da stress. Questi stimoli inducono una risposta di adattamento non tanto a causa di una loro componente fisicamente misurabile, ma piuttosto sulla base della risonanza soggettiva che determinano.
Inoltre, non è sempre vero che la risposta dell’organismo allo stress è generica ed aspecifica: in alcune particolari circostanze si tende a collegare determinate alterazioni fisiologiche con le caratteristiche particolari dello stimolo e con quelle specifiche e individuali della persona soggetta a stress. Da ciò si evince come la patologia derivante da soggetti stressogeni è si legata alla generalità della risposta, ma anche alle caratteristiche individuali e al tipo di rapporto che l’individuo ha con l’ambiente che lo circonda.
Nel caso in cui la natura dello stressor sia psicosociale, quindi relazionale, è fondamentale tenere conto della mediazione cognitiva che l’individuo attua nei confronti dello stressor medesimo, sia esso di provenienza interna o esterna all’individuo stesso. Ogni stimolo per essere precursore di una risposta da stress deve, quindi, essere soggettivamente valutato come tale. Non vi è più così una netta distinzione tra sfera oggettiva e sfera soggettiva: gli stressor ambientali non sono solo percezione soggettiva, atteggiamenti, sensazioni, ma potenziali richieste a cui l’individuo risponde in modo complesso, psichico e somatico, in base alla sindrome generale di adattamento.
Diviene quasi impossibile valutare con precisione quali siano i parametri soggettivi in grado di minacciare la salute di un lavoratore, così come è difficile intervenire ergonomicamente “ex post”, riguardo ad una situazione lavorativa già definita. E’ inutile intervenire ergonomicamente su mezzi e processi lavorativi, quando poi nelle persone mancano motivazione, soddisfazione, clima organizzativo, ecc..
Si può inoltre affermare che lo stress è un tipico fenomeno organizzativo che deriva da un’eccessiva richiesta dell’ambiente nei confronti del lavoratore. Quindi è il clima organizzativo che condiziona fortemente questa condizione di inadeguatezza e quindi di malessere. Anche se può sembrare una grossa contraddizione a volte un clima entusiastico può aumentare lo stress, mentre un clima depresso può diminuirlo. Una soluzione centrale è quella di passare a una percezione di richiesta d’investimento accettabile. Lo stress nella vita professionale è dato dalle pressioni quotidiane, le decisioni, le iniziative, i risultati; ma anche dall’igiene del lavoro, dalle relazioni, dalla comunicazione interpersonale e dai conflitti. All’interno dell’organizzazione un altro problema fonte di stress è dato dal principio della determinazione delle pause e dei tempi di riposo in funzione del carico di lavoro, infatti la determinazione attuale dei tempi e dei metodi di lavoro pecca di empirismo e non considera a sufficienza la soggettività, le motivazioni e i bisogni psicologici che ogni lavoratore ha relativamente al proprio lavoro.
L’ipotesi risolutiva sperata è quella di arrivare a creare delle organizzazioni che, sfruttando l’aspetto umano psicologico, tendano a ridurre i costi umani e quindi a prevenire la localizzazione (somatizzazione) e la sintomatologia dello stress. La prevenzione dei sintomi degli stressati porterebbe quindi ad una maggiore efficienza dell’organizzazione come sistema richiedente energia (input) con effetti positivi ed output proporzionali al costo (altrimenti lo stress progressivo porta all’alienazione).
Ridurre lo stress è possibile e la crisi di esaurimento fisico e mentale che coinvolge ormai tutte le categorie di occupati nel mondo del lavoro può in qualche modo essere fronteggiata o addirittura prevenuta. E’ necessario che il lavoratore si impegni nella presa di contatto, nella consapevolezza, nella valorizzazione e la identificazione del rapporto fra gli elementi che concorrono a formare il piano motivazionale, e che faccia il punto sulla propria situazione di stress, per gestirla meglio e apprendere a esplicitare il proprio potenziale e la propria efficacia, comprendere ed accettare gli inevitabili cambiamenti, contenere le situazioni conflittuali e coltivare il benessere in azienda; e che l’azienda, dal canto suo, offra innanzitutto l’opportunità di porsi nella relazione di lavoro proteggendo la propria salute fisica e mentale a vantaggio di sé, dell’azienda e della clientela, e metta in grado le persone, attraverso l’autovalutazione, di valorizzare i propri punti di forza ed individuare le proprie aree di miglioramento, sviluppare nei lavoratori sensibilità interpersonale, attenzione ai bisogni dell’altro, facilità di rapporto, flessibilità, fiducia in sé ed autocontrollo.
Infine, lo strumento chiave per prevenire lo stress ed i pericoli psicosociali legati al lavoro e favorire il benessere è quindi da ricercare nell’organizzazione e nella gestione del lavoro. L’Unione europea ha adottato una direttiva “quadro” intesa a tutelare i lavoratori ed a migliorare la sicurezza e la salute sul lavoro, che riguarda tutti i pericoli sul posto di lavoro, compresi i rischi psicosociali. Ai pericoli psicosociali, quali lo stress e la violenza sul posto di lavoro, si applicano precise disposizioni che precedono lo svolgimento di valutazioni dei rischi e l’applicazione di misure preventive proprio come nel caso di altri pericoli sul lavoro, quali la sicurezza dei macchinari. La Commissione ha emanato alcuni orientamenti su stress e violenza sul lavoro; gli Stati membri, dal canto loro, hanno elaborato una serie di orientamenti pratici e di strumenti preventivi su stress, violenza ed altri pericoli psicosociali.
Ridurre lo stress ed i pericoli psicosociali connessi con l’attività lavorativa non è soltanto un obbligo morale e giuridico. Vi sono anche importanti motivazioni economiche. Le aziende di maggior successo mostrano in genere il mi
glior profitto sul piano della sicurezza e della salute quindi potremmo dire che: una buona salute è un buon affare!

Non dobbiamo mai dimenticare però che tanti fattori oggettivi e soggettivi fanno di ogni lavoratore un caso particolare e quindi non possiamo dare per scontato che tutto vada bene solo seguendo certe regole e certe leggi, che però prendiamo in considerazione come indicazione di massima.
La realizzazione del benessere lavorativo dipende dalla convivenza di numerosi fattori, primo fra tutti questi deve esservi la consapevolezza da parte del soggetto circa la necessità di cogliere il senso del proprio fare e ricondurre i diversi progetti a un obiettivo unificante.
Inoltre, è fondamentale che lo spazio lavorativo sia osservato da almeno due punti di vista: lo spazio lavorativo inteso come dispositivi materiali, fisici e la loro gestione e lo spazio di lavoro osservato scegliendo come griglia di lettura le persone e le relazioni. Se manca l’aspetto psicosociologico, gli studi dell’ambiente lavorativo rischiano di essere celebrazioni di un solo aspetto del lavoro: la produzione.
Le imprese hanno cercato di gestire il cambiamento domandando e realizzando una maggiore flessibilità nell’impiego dei fattori produttivi e negli schemi organizzativi. La flessibilità è definita come l’abilità degli individui nel sistema economico, e in particolare sul mercato di lavoro, di abbandonare schemi prestabiliti e di adattarsi a circostanze nuove. Ciò in parte dipende da capacità personali e in parte da date condizioni. Questa capacità di adattarsi al cambiamento coinvolge sia le istituzioni, sia gli imprenditori, sia i lavoratori. La flessibilità si attua: nella determinazione dei saggi di salario (le imprese cercano di collegare sempre più i salari al livello della produttività del lavoro pagando di più i lavoratori che hanno professionalità richieste dalla produzione e meno i lavoratori con un basso livello di capitale umano); nella gestione del tempo di lavoro; nella gestione dei processi di mobilità in entrata e in uscita dai mercati del lavoro. La flessibilità delle imprese ha dato origine ai cosiddetti lavori atipici. Quest’ultimi sono contratti di lavoro regolari che hanno caratteristiche diverse dai contratti di lavoro tradizionali per ciò che concerne la durata del contratto di lavoro e le modalità di prestazione dell’orario di lavoro. Esempi di lavoro atipici sono i contratti di lavoro a tempo determinato e quelli a part-time. In Italia questi contratti di lavoro sono cresciuti del +5.3% dal 1993 al 1999 e toccano circa il 15% degli occupati.
Alcuni lavoratori sperimentano situazioni di maggiore incertezza nella prestazione dei loro servizi lavorativi mentre altri hanno reddito minore a causa della loro minore partecipazione ai mercati del lavoro. I lavori atipici producono effetti diversi sul benessere dei lavoratori. Se la prestazione di lavoro atipico dura solo un periodo limitato nella vita di una persona e coincide con il periodo di selezione all’entrata nel mercato del lavoro e di definizione del progetto lavorativo, il benessere della persona nel medio e lungo termine non è fortemente intaccato. Lo stesso accade nelle prestazioni di lavoro a part-time liberamente scelta dai lavoratori e dalle lavoratrici per meglio conciliare il lavoro con le esigenze familiari e con i bisogni formativi. Il benessere delle persone è invece fortemente intaccato quando si è costretti ad accettare i lavori atipici per un lungo periodo di tempo, quando svolgendoli non si accumula professionalità e quando si è costretti a lavorare a tempo part-time perché non si hanno altre opportunità di lavoro. Il benessere delle persone, in un contesto di flessibilità ricercata solo dalle imprese, dipende pertanto dalle capacità delle persone e dalle azioni esplicate dagli altri. In alcuni casi, la flessibilità potrebbe creare malessere, povertà e disuguaglianza nella distribuzione dei redditi. Una collettività è in grado di realizzare flessibilità sostenibile solo nei contesti in cui lo sviluppo umano sia elevato, la povertà umana sia contenuta e vi sia un capitale psicosociale particolarmente elevato.
Continuando l’analisi, si può facilmente constatare che anche ambienti progettati ergonomicamente, quindi “a misura d’uomo”, possano presentare livelli bassissimi di motivazione e di soddisfazione, come, al contrario, elevati standard di motivazione in ambienti non sufficientemente salubri possono favorire uno stato di salute buono a dispetto delle condizioni fisiche effettive. Con questo non si vuole certamente affermare l’assoluta inutilità dell’ipotesi tradizionale ergonomia , ma si cerca di porre l’attenzione sul complesso intrecciarsi degli elementi soggettivi ed oggettivi, non risolubile attraverso un tentativo unidirezionale e riduzionistico. Il ricercatore deve porsi il problema di un’effettiva pluralità dei punti di vista in un’ottica complessa, entro una cornice dove almeno coesistano tutti i vari fattori, soggettivi ed oggettivi, integrati tra loro. Fra i vari meriti del modello di stress lavorativo, per esempio, vi è indubbiamente quello di riconoscere molte situazioni lavorative come disagevoli e/o pericolose anche al di là delle constatazione oggettive, del medico del lavoro o dell’igienista industriale, della presenza di nocività.
Inoltre, “la condizione post-industriale e la diffusione dei mercati globali hanno oggi dinamico riscontro in concentrazioni imprenditoriali e sperimentazioni tecnologiche esposte ad una rapida obsolescenza competitiva. Di conseguenza, i valori delle competenze professionali individualmente acquisite sono, per dirla in gergo borsistico, generalmente più “volatili” che in passato. Un crescente numero di persone ha così difficoltà a trovare, mantenere o recuperare una posizione stabile nel mercato del lavoro ed è portato a domandarsi cosa ci stia a fare (nel senso di produrre) al mondo”. Sono più che evidenti le conseguenze che una tale domanda può determinare nella percezione di benessere psicologico del soggetto interessato. Perché una valorizzazione senza reintegrazione demotiva socialmente le persone che ne sono colpite, generando sfiducia tanto in se stessi quanto nei legami comunitari.
Quindi: “va salvaguardata per tutti, ma specificatamente per questi lavoratori, quella che chiamiamo integrità di sé. Una persona che fa un lavoro pericoloso, che non capisce quello che fa, che viene pagata male, rischia di impazzire. Ma non è vero il contrario: se non si verificano queste cose, ma non c’è il senso di sé, una persona non sa chi è. Durkheim la chiama anomia, Marx alienazione, Mounier perdita della capacità di identificarsi: la domanda di fondo è ‘la persona cos’è? Come difendiamo la persona?E soprattutto come difendiamo l’identità della persona?’. Questo è un grande problema culturale, ma è anche un problema di civiltà […]”.

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