Da Lewin ai giorni nostri: 4 approcci al clima

Dai numerosi studi condotti sul clima organizzativo emergono prove che autorizzerebbero a considerarlo come una realtà empiricamente verificabile. In realtà, però, esistono ancora molti interrogativi in merito a questo concetto: come emerga, come si formi, e come sia possibile ordinare i tanti contributi teorici che se ne sono occupati.

Un problema ancora aperto: come nascono le percezioni condivise

In particolare il problema ruota attorno alle modalità attraverso le quali gli individui, che sono sottoposti a una vasta gamma di stimoli, possano arrivare ad avere percezioni relativamente omogenee degli stessi, attribuendo anche i medesimi significati ai tratti fondamentali della vita organizzativa. Non esiste ancora un adeguato contributo teorico che risponda definitivamente a questi interrogativi, ma negli ultimi settant’anni gli studi che si sono dedicati all’osservazione e alla comprensione di questo fenomeno hanno dato i loro frutti.

Nonostante le incertezze, dovute alla complessità del tema trattato, numerosi tentativi hanno contribuito a chiarire il significato di questo concetto. Il fatto che non esista ancora una risposta definitiva non significa che la ricerca sia stata infruttuosa: al contrario, ha prodotto una mole di contributi tale da richiedere, essa stessa, un criterio per essere messa in ordine.

Quattro categorie per orientarsi tra gli autori

Gli studi sul clima si possono raggruppare in quattro categorie generali o approcci: lo strutturale, il percettivo, l’interattivo e il culturale. La categorizzazione deriva principalmente dalla necessità di dare un ordine alla trattazione dei numerosi autori che si sono dedicati ad approfondire il concetto di clima, e si rifà al metodo di argomentazione adottato da Moran e Volkwein nel 1992.

Questa suddivisione non va intesa come una gabbia rigida: molti autori, nel corso dei decenni, hanno attraversato più di uno di questi approcci, o hanno proposto sintesi che ne integrano gli elementi. È però uno strumento utile per orientarsi in un campo di studi vasto ed eterogeneo, e per cogliere le domande di fondo che ciascuna prospettiva si pone.

L’approccio strutturale: il clima nasce dall’organizzazione

L’approccio strutturale fa derivare il clima soprattutto dagli aspetti oggettivi della struttura aziendale: dimensioni dell’azienda, livelli gerarchici, modalità decisionali, tecnologia impiegata, ruoli e politiche interne. In questa lettura il clima è un attributo dell’organizzazione stessa, che esiste indipendentemente dalle singole persone, e la percezione individuale è considerata una conseguenza di questa struttura oggettiva.

L’approccio percettivo: il clima nasce dall’individuo

L’approccio percettivo ribalta la prospettiva, ponendo l’origine del clima nell’individuo. Le persone reagiscono e interpretano gli eventi non solo sulla base di caratteristiche oggettive della situazione, ma prima di tutto a partire dalla propria coscienza soggettiva. Il clima, in questa lettura, è mediato da variabili attinenti alla persona prima ancora che da variabili strutturali.

L’approccio interattivo: il clima nasce dalla relazione

L’approccio interattivo colloca il fondamento del clima nelle interazioni tra gli individui, ponendo in primo piano il processo relazionale e la comunicazione come principale mezzo attraverso cui si costruisce, si mantiene e si trasforma il clima organizzativo, superando la dicotomia tra individuo e organizzazione.

L’approccio culturale: il clima nasce dalla cultura condivisa

L’approccio culturale, infine, considera il modo in cui percezioni e interazioni vengono influenzate dalla cultura dell’organizzazione: i valori, le norme e gli assunti di base condivisi dal gruppo, che orientano il modo in cui le persone osservano, interpretano e danno significato alla realtà lavorativa.

Perché conoscere questa mappa è utile

Avere presente questa mappa a quattro approcci aiuta a leggere con più consapevolezza la letteratura sul clima organizzativo, spesso frammentata in decine di definizioni apparentemente contrastanti. Riconoscere se un contributo si colloca prevalentemente nell’ambito strutturale, percettivo, interattivo o culturale permette di capire meglio le domande a cui quel contributo prova a rispondere, e di evitare l’errore di considerare come incompatibili prospettive che, in realtà, illuminano aspetti diversi dello stesso fenomeno.

Domande frequenti

Quali sono i quattro approcci allo studio del clima organizzativo?

L’approccio strutturale, che fa derivare il clima dagli aspetti oggettivi dell’organizzazione; l’approccio percettivo, che lo fa nascere dall’individuo; l’approccio interattivo, centrato sulla relazione; e l’approccio culturale, che lo lega ai valori condivisi.

Da dove deriva questa categorizzazione a quattro approcci?

Si rifà al metodo di argomentazione adottato da Moran e Volkwein nel 1992, nato dalla necessità pratica di dare un ordine alla trattazione dei numerosi autori che si sono occupati del concetto di clima nel corso dei decenni.

Perché non esiste ancora una teoria unitaria del clima organizzativo?

Perché il problema di come nascano percezioni condivise a partire da stimoli individuali resta complesso, e i settant’anni di studi, pur avendo prodotto molti contributi utili, non sono ancora arrivati a una risposta definitiva e universalmente condivisa.

I quattro approcci sono tra loro incompatibili?

No: molti autori hanno attraversato più di un approccio o proposto sintesi che ne integrano gli elementi. La suddivisione è uno strumento per orientarsi nella letteratura, non una classificazione rigida ed esclusiva.

Settant’anni di studi sul clima organizzativo non hanno prodotto una teoria unitaria, ma hanno chiarito che il fenomeno può essere osservato da almeno quattro angolazioni complementari: la struttura oggettiva dell’organizzazione, la percezione soggettiva dell’individuo, la relazione tra le persone e la cultura condivisa. Conoscere questa mappa aiuta a orientarsi in un campo di studi vasto e a cogliere, dietro definizioni apparentemente diverse, le stesse domande di fondo sul rapporto tra persona e organizzazione.