Coaching Sportivo e Coaching Aziendale: la Motivazione

Coaching, counseling, mentoring: tre cose diverse

All’interno di un’organizzazione collaborano più squadre che operano in sinergia. Il coaching aziendale, come quello sportivo, ha lo scopo di motivare, specializzare, rendere competitivi e orientare al risultato le persone e il gruppo, puntando sulle potenzialità di ciascuno.

È importante non confondere il coaching con altri interventi affini. Il coaching mira all’espressione e allo sviluppo di un talento o di una specifica potenzialità. Il counseling punta invece a risolvere problematiche di relazione, spesso nascoste dietro difficoltà organizzative. Il mentoring, infine, lega una risorsa nuova e poco esperta (il mentee) a una più esperta (il mentore), con cui confrontarsi per migliorare la propria professionalità. Ogni persona è una risorsa unica, e il compito del manager, se dotato delle giuste competenze, è riconoscerne e potenziarne il talento, proprio come fa un allenatore con il suo atleta: in questo senso, un buon manager è un vero allenatore per la sua squadra.

Le domande chiave sulla motivazione

La motivazione è uno dei temi più rilevanti per costruire una squadra competente e vincente. Dietro il suo studio ci sono alcune domande ricorrenti, che toccano soprattutto la sfera emotiva:

• come motivare le risorse che si impegnano poco?
• come mantenere alta la motivazione di una buona risorsa, specie nei momenti di forte pressione?
• quali sono i rinforzi che motivano davvero le persone?
• qual è il clima emotivo migliore per la motivazione?

La prima risposta a tutte queste domande è la consapevolezza, da parte del coach (allenatore, manager o dirigente che sia), della funzione della motivazione come spinta verso il buon risultato della persona, della squadra e dell’intera organizzazione. In un contesto in cui essere attivi e creativi è fondamentale, saper motivare è un’abilità basilare.

Partire dalla motivazione individuale

L’analisi parte dalle motivazioni che spingono la singola persona a far parte proprio di quella squadra: perché quell’atleta ha scelto quella specialità, perché quella persona lavora proprio in quell’organizzazione. Dal particolare, l’analisi si allarga poi al contesto generale, cercando di integrare la motivazione individuale nel sistema.

In questo lavoro il coach deve distinguere con cura ciò che appartiene emotivamente a lui da ciò che invece è diverso e va ricercato nell’altro. Fondamentale è evitare le generalizzazioni, cioè il pensiero “ciò che io penso è vero in assoluto ed è il meglio”. L’esperienza, per quanto buona, non insegna ciò che è preferibile per tutti, ma piuttosto ad affrontare situazioni diverse. Anche quando l’intuito sembra infallibile, è meglio chiedere direttamente che indovinare: coinvolgere le persone in una scelta, anche se la decisione finale non cambierà, permette loro di accettarla senza frustrazione.

Motivazioni diverse per persone diverse

La motivazione si muove in una sfera soggettiva, e va studiata con cautela, distinguendo la spinta comune del gruppo da quella propria di ciascuno. Ogni persona porta una storia e motivazioni differenti, che non diventano automaticamente comuni solo perché si fa parte della stessa squadra. La difficoltà sta proprio nel riconoscere i singoli motivi personali e costruirne uno condiviso, sempre nel rispetto della sfera individuale.

Anche il genere può giocare un ruolo. Alcuni studi sull’allenamento sportivo hanno osservato differenze nelle spinte motivazionali: le donne tenderebbero a orientarsi maggiormente verso la perfezione tecnica e la competenza, gli uomini verso la competitività e il gioco di squadra. Sono tendenze generali, da non trasformare in etichette rigide, ma utili a ricordare che non esiste un’unica leva motivazionale valida per tutti.

Competenza, competitività, desiderio di appartenenza, bisogno di riconoscimenti, orientamento all’obiettivo: sono tutti motivi validi per essere un elemento produttivo. Un obiettivo comune chiaro, un podio olimpico come un budget di vendita o una scadenza di produzione, aiuta a tenere vivo l’interesse collettivo. Ma dietro le motivazioni comuni ce ne sono sempre di personali, non necessariamente economiche: spesso contano di più una promozione, il riconoscimento del proprio operato, la condivisione del successo. Se la sfera personale viene sistematicamente trascurata, l’insoddisfazione del singolo si somma a quella di un altro, fino a contagiare l’intera squadra.

Il vuoto come momento fertile

Nello sport i giovani lasciano spesso la squadra quando non sentono più soddisfatta la spinta iniziale; in azienda le persone cambiano lavoro per un analogo senso di vuoto e insoddisfazione, che le rende smaniose di cercare qualcosa, senza sapere bene cosa.

In termini gestaltici, l’arrivo di questo vuoto è un momento cruciale per il coach. Va vissuto come un momento fertile, di predisposizione al cambiamento, e non lasciato sprofondare nella demotivazione. Nel vuoto bisogna cercare lo spunto per avviare un percorso di trasformazione e formazione, evitando che si creino “necessità nascoste” pronte a covare malumori per anni. Quando si avverte un senso di vuoto, occorre prenderne atto e cercarne l’oggetto: ascoltando e osservando sé stessi e gli altri per capire cosa manca. Può essere una competenza, un ringraziamento, una promozione, un allenamento migliore, un riconoscimento. Individuata l’esigenza, si definiscono insieme obiettivi e strategie per colmare il vuoto, si passa all’azione e infine si raccolgono i frutti, pronti per un nuovo ciclo.

L’allenamento delle competenze

Lo sviluppo delle competenze professionali può essere inteso come un vero allenamento, con obiettivi precisi e programmati. Concettualmente, l’allenamento in azienda ha le stesse caratteristiche di quello sportivo: il training formativo punta a ottenere i migliori risultati con il minor dispendio di energia.

Il coach conosce il proprio coachee, la persona da allenare, e instaura con lui una relazione personale. Ne analizza competenze, desideri, aspettative e motivazioni, per costruire un quadro completo. Collega poi le motivazioni e i desideri individuali con quelli della squadra, e studia un percorso di sviluppo con obiettivi chiari, sia come singola risorsa sia come membro del gruppo.

Attenzione, infine, a tempistica e tempismo. Il coach deve saper riconoscere il momento del vuoto e intervenire prima che la persona si perda. Quanto alla tempistica, lavora di norma sul presente e sui risultati ottenuti, per guardare in modo propositivo al futuro e agli obiettivi, con un approccio prevalentemente pratico. Solo di rado si sofferma sugli errori del passato, e mai in modo deprimente: li richiama, semmai, come semplici esempi da cui migliorare.

Domande frequenti

Che differenza c’è tra coaching, counseling e mentoring?

Il coaching sviluppa un talento o una potenzialità specifica; il counseling affronta problematiche di relazione, spesso nascoste dietro difficoltà organizzative; il mentoring lega una risorsa nuova a una più esperta con cui confrontarsi. Sono interventi affini ma con finalità distinte.

Perché la motivazione è così difficile da gestire?

Perché è insieme comune e personale: ogni persona porta una storia e motivazioni proprie, che non diventano automaticamente condivise per il solo fatto di appartenere a una squadra. Il compito del coach è riconoscere i motivi individuali e costruirne uno comune, rispettando la sfera personale.

Cosa significa che il vuoto può essere “fertile”?

In termini gestaltici, il senso di vuoto e insoddisfazione non va temuto ma colto come occasione di cambiamento. Individuando ciò che manca e definendo obiettivi e strategie per colmarlo, si trasforma un momento critico in un percorso di crescita, invece di lasciarlo scivolare nella demotivazione.

Il manager può essere un allenatore?

Sì. Se dotato delle giuste competenze, il manager può agire come un coach: riconoscere il talento di ciascuno, potenziarlo, collegare le motivazioni individuali agli obiettivi della squadra e accompagnare le persone verso il risultato, proprio come un allenatore con i suoi atleti.