Chris Argyris

Il contributo di Chris Argyris

A differenza di Maslow, Argyris ha posto in maggiore evidenza il conflitto tra i bisogni della persona e quelli delle organizzazioni tradizionali. Analizza i punti fondamentali del continuum di crescita psicologica che il soggetto percorre nel passaggio dall’infanzia alla maturità. Il suo approccio si riavvicina qui alle Relazioni Umane: la maturità non è una condizione solitaria e asociale, ma di reciproca interazione. Anche l’organizzazione, dunque, dovrebbe essere strutturata in modo da favorire queste esigenze individuali.

Individuo e organizzazione classica

Un’organizzazione fondata sui principi tayloristici entra in aperto contrasto con le esigenze di crescita e di maturazione dei soggetti. Essa non ricerca uomini maturi, creativi, partecipativi e indipendenti, ma individui conformisti, disciplinati, poco inclini al cambiamento e bisognosi dell’autorità per sentirsi guidati: in sostanza, uomini rimasti psicologicamente bambini. Da questo contrasto, secondo Argyris, derivano frustrazione, senso di fallimento e propensione al conflitto.

La ristrutturazione e il clima organizzativo

Argyris sostiene che questa situazione può cambiare a partire da un processo di ristrutturazione: creazione di gruppi informali, forme di leadership non autoritaria, promozione di un apprendimento non più solo individuale ma organizzativo. La fabbrica diventa così una struttura in cui i soggetti non svolgono soltanto la propria mansione, ma sono anche agenti di cambiamento. Nel suo articolo del 1958 Argyris descrive questa organizzazione nuova come un sistema regolato da un processo dinamico teso all’omeostasi, che identifica con il termine organizational climate, coniando l’espressione e sviluppando intorno a essa un vero e proprio modello.

Termini correlati

Clima organizzativo, apprendimento organizzativo, teoria delle Relazioni Umane, taylorismo, motivazione al lavoro.