Due tipi di coesione
La distinzione fondamentale, spesso ignorata, è fra due componenti che possono variare indipendentemente.
La coesione di compito: quanto i membri sono uniti attorno all’obiettivo, condividono ciò che va fatto e si coordinano.
La coesione sociale: quanto si piacciono e stanno bene insieme.
Il dato che conta: la prima è associata alla prestazione molto più della seconda. Gruppi i cui membri non si frequentano fuori dal lavoro possono rendere benissimo; gruppi molto affiatati socialmente possono rendere male.
Ne segue che le attività di socializzazione, che sono l’intervento più comune, agiscono sulla componente meno predittiva.
La direzione del rapporto
C’è un secondo risultato ancora più utile.
Il legame fra coesione e prestazione è reciproco, ma non simmetrico: l’effetto della prestazione sulla coesione è più forte di quello della coesione sulla prestazione.
Detto altrimenti: i gruppi che ottengono risultati diventano uniti, più di quanto i gruppi uniti ottengano risultati.
L’indicazione pratica è controintuitiva e concreta: se un gruppo è in difficoltà relazionale, l’intervento più efficace è spesso far ottenere un risultato (anche parziale, anche piccolo) piuttosto che lavorare sui rapporti.
Quando l’unità danneggia
La coesione ha un rovescio documentato che vale la pena nominare.
Nei gruppi molto uniti si osserva la tendenza a ridurre il dissenso interno: le posizioni divergenti vengono trattenute per non incrinare l’armonia, e l’assenza di obiezioni viene letta come consenso.
Ne derivano decisioni peggiori, perché le informazioni in possesso di un solo membro (quelle che potrebbero cambiare l’esito) non emergono.
Un secondo rischio riguarda le norme del gruppo. La coesione amplifica qualunque norma sia in vigore: se il gruppo lavora, si lavora di più; se il gruppo si risparmia, ci si risparmia di più. Non è di per sé una forza positiva.
È anche il meccanismo per cui, in un ambiente coeso, comportamenti dannosi (nonnismo, copertura reciproca, ricorso a sostanze) si diffondono e si difendono con particolare efficacia.
Lo spazio dello spogliatoio
L’intuizione del testo originale su quel luogo ha un fondamento che si può precisare.
È uno spazio in cui il gruppo esiste senza osservatori esterni e senza valutazione immediata della prestazione. Sono le condizioni in cui le norme informali si formano e si trasmettono.
È inoltre lo spazio in cui esistono i ruoli non ufficiali: chi allenta la tensione, chi la alza, chi media, chi rappresenta il gruppo verso chi comanda. Sono funzioni reali e la loro assenza si nota.
Ma va detto ciò che ne consegue: uno spazio non osservato è anche quello in cui le condotte problematiche non sono visibili, e in cui chi è in posizione debole ha meno protezioni. Il valore di quel luogo e il suo rischio hanno la stessa origine.
Sul conflitto
Il testo afferma che il conflitto contenga un’opportunità. È vero con una distinzione documentata.
Il conflitto sul compito (disaccordo su come fare le cose) può migliorare le decisioni, a condizione che sia espresso in modo non personale.
Il conflitto relazionale (antipatia, ostilità personale) è associato a esiti peggiori in modo consistente, senza eccezioni utili.
Il problema è che il primo tende a trasformarsi nel secondo se non viene gestito: le posizioni diventano identità, e da lì il disaccordo non riguarda più la questione.
Ciò che previene la trasformazione è concreto: separare esplicitamente le persone dalle posizioni, attribuire per turno il compito di argomentare contro, e chiudere sempre con una decisione dichiarata.
Domande frequenti
La coesione fa vincere?
Il legame è reciproco ma asimmetrico: la prestazione produce coesione più di quanto la coesione produca prestazione. Ottenere un risultato è spesso il modo migliore di ricompattare un gruppo.
Quale coesione conta di più?
Quella di compito (unità attorno all’obiettivo e coordinamento) molto più di quella sociale, cioè del piacersi. Le attività di socializzazione agiscono sulla componente meno predittiva.
L’unità può fare danno?
Sì: riduce il dissenso interno e le informazioni possedute da un solo membro non emergono. E amplifica qualunque norma sia in vigore, anche quelle dannose.
Il conflitto è utile?
Solo quello sul compito, se espresso in modo non personale. Il conflitto relazionale peggiora gli esiti, e il primo vi si trasforma se non viene gestito.