Da Taylor ai giorni nostri

L’era taylor-fordista: l’interesse per il lavoro come oggetto di studio

Con l’era taylor-fordista nasce l’interesse per il lavoro, inteso come oggetto di studio sistematico. Si riconosce, a partire dagli studi di Frederick Taylor, l’importanza di definire le modalità di svolgimento di una determinata mansione, oltre al fatto che la mansione stessa debba o meno essere svolta in un certo modo. Si comincia così rivolgendo l’interesse al compito piuttosto che al soggetto che lo porta a termine, per arrivare solo in seguito a concentrarsi anche sull’individuo che lo esegue.

Questo spostamento di attenzione, dal compito alla persona, non avviene in modo lineare né rapido: è il risultato di decenni di ricerche che, passo dopo passo, hanno messo in discussione l’idea che l’efficienza produttiva potesse essere ottenuta ignorando la dimensione psicologica del lavoro.

Wyatt, Fraser, Stock e la variabile della fatica

Gli studi di Wyatt, Fraser e Stock hanno posto in risalto la variabile della fatica, aprendo una delle prime brecce nella visione puramente meccanicistica del lavoro. Osservare la fatica come fattore che incide sulla produttività significa ammettere, implicitamente, che il lavoratore non è una macchina intercambiabile, ma un organismo con limiti fisiologici che vanno considerati nella progettazione del lavoro stesso.

Mayo e la scuola delle Relazioni Umane

Mayo e la scuola delle Relazioni Umane, sottolineando l’importanza dell’aspetto relazionale e comunicativo tra gli appartenenti a una stessa organizzazione, si sono avvicinati all’affermazione dell’importanza del benessere individuale, finalizzandolo anche al raggiungimento di obiettivi organizzativi. È un passaggio cruciale: per la prima volta il benessere della persona non viene visto come qualcosa di separato dagli scopi dell’azienda, ma come una condizione che può favorirli.

Chester Barnard ha saputo poi confrontare gli obiettivi organizzativi con i fini individuali, restituendo all’organizzazione formale la funzione di sede privilegiata in cui le persone stabiliscono relazioni e rapporti di cooperazione, e dando importanza a quelli che ha definito incentivi non materiali: la condizione di comunione, cioè il sentirsi a proprio agio nei rapporti sociali sul lavoro.

I motivazionalisti e la riqualificazione intellettuale

Saranno i motivazionalisti e gli esponenti del filone di studi legato alla “ricerca della riqualificazione intellettuale” a elaborare concetti che, pur non riferendosi sempre in modo esplicito al tema del clima, ne hanno sottolineato l’importanza, direttamente o indirettamente. Questi approcci teorici hanno evidenziato quanto possano essere determinanti le modalità di interpretazione della propria situazione lavorativa, sia al fine di rendere più produttiva un’organizzazione, come nel caso del modello giapponese, sia al fine di facilitare nel lavoratore una condizione di apertura anziché di alienazione, come nella lettura proposta da Robert Blauner.

In questo stesso filone si colloca il contributo di Alain Touraine, che osservò l’evoluzione tecnologica non come condanna al degrado del lavoro, ma come possibilità di riqualificazione intellettuale per il lavoratore, capace di controllare la macchina invece di esserne controllato.

Il funzionalismo e il dibattito quasi tayloristico

Con il funzionalismo si ritornerà ad affrontare un dibattito quasi tayloristico: reificazione delle organizzazioni o recupero della dimensione soggettiva? Dei due concetti si fanno promotori rispettivamente Talcott Parsons, da un lato, che con la sua teoria AGIL tende a trattare l’organizzazione quasi come un organismo vivente dotato di volontà propria, e Robert Merton, Philip Selznick ed Amitai Etzioni dall’altro, che riportano l’attenzione sui soggetti reali, sulle loro caratteristiche personali e sui loro fini informali.

Saranno proprio questi ultimi autori ad avvicinarci a concetti particolarmente correlati al tema del clima: il consenso, l’integrazione, il coinvolgimento individuale, la compliance intesa come disposizione soggettiva verso il potere, diventano tutte variabili che concorrono a definire come le persone vivono l’organizzazione in cui lavorano.

Perché questa storia conta ancora oggi

Il concetto di clima organizzativo affonda le sue radici nel pensiero sociologico ancor prima che nella psicologia. Ripercorrere la storia del concetto di clima e degli studi condotti in merito significa calarsi nella storia del lavoro, o meglio, nella storia del rapporto tra individuo e lavoro. Per questo è opportuno considerare non solo gli autori che hanno parlato esplicitamente del costrutto di clima, ma anche coloro che, in qualche modo, hanno segnato una tappa importante nello studio del rapporto tra individuo e lavoro, anche quando il loro obiettivo dichiarato era un altro.

Conoscere questo percorso aiuta a capire perché oggi, quando si parla di clima organizzativo, si intreccino sempre più temi diversi: l’efficienza produttiva ereditata da Taylor, il benessere relazionale portato in primo piano da Mayo, la cooperazione descritta da Barnard, la motivazione studiata dai motivazionalisti, il ruolo del soggetto rivendicato dai critici del funzionalismo. Nessuno di questi filoni, da solo, spiega interamente il clima organizzativo: è dalla loro convergenza che nasce la comprensione più completa di questo fenomeno.

Domande frequenti

Perché si parte da Taylor per raccontare la storia del clima organizzativo?

Perché è con l’era taylor-fordista che nasce l’interesse sistematico per il lavoro come oggetto di studio. Anche se Taylor si concentrava sul compito più che sulla persona, la sua impostazione ha generato, per reazione, tutti gli studi successivi attenti alla dimensione psicologica del lavoro.

Che ruolo ha avuto la scuola delle Relazioni Umane?

Con Mayo, la scuola delle Relazioni Umane ha spostato l’attenzione sull’aspetto relazionale e comunicativo tra i membri dell’organizzazione, collegando per la prima volta il benessere individuale al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

Che cosa oppone Parsons a Merton, Selznick ed Etzioni?

Parsons tende a trattare l’organizzazione come un’entità quasi autonoma, con una propria logica di adattamento. Merton, Selznick ed Etzioni riportano invece l’attenzione sui soggetti reali, sulle loro caratteristiche personali e sui loro fini informali, temi molto più vicini al concetto di clima organizzativo.

Che cosa hanno in comune motivazionalisti e riqualificazione intellettuale?

Entrambi i filoni, pur senza parlare sempre esplicitamente di clima, sottolineano quanto sia determinante il modo in cui il lavoratore interpreta la propria situazione lavorativa, sia per la produttività dell’organizzazione sia per il suo senso di apertura anziché di alienazione.