Una storiella che spiega tutto
C’è una vecchia storiella che rende bene l’idea. Due persone in mongolfiera si accorgono di essersi perse. Scendono di quota e chiedono a due escursionisti: “Potete dirci dove ci troviamo?”. Risposta: “Siete in una mongolfiera, a circa dieci metri d’altezza”.
“Voi dovete essere due tecnici”, commentano dall’alto: “quello che avete detto è corretto, ineccepibile e assolutamente privo di utilità“. Al che uno dei due, dal basso, replica: “E voi dovete essere due dirigenti: non sapete dove siete, non sapete dove andare, siete nella stessa situazione di due minuti fa, ma ora la colpa sembra essere nostra”.
Al di là della battuta, la storiella fotografa un problema reale: la distanza comunicativa tra funzioni diverse di un’organizzazione, e la difficoltà a trasformare competenze tecniche in valore condiviso.
Perché le competenze tecniche non bastano
Le organizzazioni devono fronteggiare cambiamenti continui, adattando obiettivi, struttura e posizionamento sul mercato. Per questo chiedono ai propri membri uno sforzo costante di adattamento e miglioramento.
Buona parte della formazione avviene on the job, con il classico metodo “sbaglia e impara”. Ma non può bastare. Quando l’azienda si pone obiettivi più ambiziosi: non solo competenze tecniche, ma un salto in avanti nelle competenze relazionali e trasversali: sta chiedendo di apprendere nuovi comportamenti. È il territorio di temi come motivazione, team building, spirito di squadra e leadership: in una parola, il coaching aziendale e il team coaching.
Il modello lavorativo individualistico, del resto, non è più vincente. Il mercato richiede insieme flessibilità e specializzazione, qualità che difficilmente convivono in una sola persona. Non basta avere individui ben preparati: serve un gruppo che, insieme, sia una squadra.
Cos’è la formazione esperienziale
Da qui la scelta di percorsi di formazione esperienziale. Non elimina metodologie e strumenti tradizionali, ma li usa per sistematizzare l’apprendimento e facilitare il trasferimento dei comportamenti appresi nella realtà lavorativa.
Attenzione a non confonderla con una generica attività di animazione: attività divertenti fini a sé stesse lasciano piacevoli ricordi ma scarsa utilità. Un vero percorso formativo punta invece allo sviluppo di competenze spendibili. Uno dei suoi punti nodali è il confronto con un terreno sconosciuto, dove ci si deve adattare, correre rischi, operare senza avere tutte le risposte, gestire l’ambiguità, o affrontare attività familiari da punti di vista diversi, stimolando il pensiero laterale.
Imparare facendo (e riflettendo)
Il coinvolgimento è alto: si apprende attraverso l’allenamento, la prova, la sperimentazione dei propri comportamenti. Nessuno fornisce dall’esterno modelli preconfezionati validi per tutti: si attivano le risorse personali, in un’ottica di auto-osservazione e di osservazione degli altri.
Il processo non è però un semplice “prove ed errori”: si strutturano momenti di briefing e debriefing in cui “ci si pensa su”. Questo permette di scoprire le conseguenze negative di certi comportamenti, ma anche di valorizzare e rendere consapevoli quelli costruttivi già messi in atto inconsapevolmente.
Due elementi rafforzano l’efficacia. Il primo: l’apprendimento legato a situazioni concrete, con attenzione al “qui e ora”, ha risultati più incisivi, perché le conseguenze dei comportamenti sono immediate. Il secondo: la dimensione ludica. Si può imparare divertendosi, recuperando quel modo di apprendere tipico dei bambini che, grazie al gioco e all’emotività positiva, imparano molto e in fretta.
Il clima: né troppa ansia, né troppo comfort
Il primo passo di un percorso ben progettato è creare un clima di coinvolgimento, apertura e fiducia, che favorisca la sintonia tra i partecipanti ed eviti l’emergere di paure eccessive.
Serve un equilibrio delicato: un minimo di attivazione è necessario per mobilitare le energie e far uscire le persone dalla propria area di comfort; ma la percezione del rischio non deve essere così alta da bloccare l’apprendimento.
Gli strumenti: rugby, teatro, arti marziali
Un percorso può articolarsi su linguaggi diversi, ciascuno con una propria efficacia.
Il rugby è metafora per eccellenza del team building: da soli si soccombe, e il raggiungimento della meta (il target aziendale) passa dal superamento degli avversari, dall’analisi del gioco (il mercato) e dalla scelta della strategia migliore. I suoi principi (motivazione, avanzamento, sostegno, lavoro di squadra, leadership) sono gli stessi che servono in azienda.
Il teatro è uno strumento complesso, metafora di vita: permette di incidere su comportamenti e modi di pensare e di veicolare messaggi che toccano in profondità. Inserito in percorsi manageriali, stimola la riflessione personale, purché ci si metta in ascolto di sé e degli altri, abbandonando convinzioni limitanti e pregiudizi.
La formazione marziale, infine, abbina i valori tradizionali delle arti marziali a un approccio aziendale moderno: disciplina, rispetto, centratura, capacità di trasformare la forza avversaria in opportunità.
Una giornata conclusiva può essere dedicata al cambiamento: esperienze come il classico esercizio di lasciarsi cadere all’indietro, affidandosi ai compagni, mostrano quanto molti limiti che credevamo invalicabili siano in realtà autoimposti. E insegnano che è altrettanto importante saper “ricevere” il collega: se oggi sostengo gli altri, domani sarò accolto a mia volta.
Gli obiettivi: individuo e gruppo
Un percorso di questo tipo lavora su due aree. Sul piano individuale: gestire cambiamento e incertezza con flessibilità, organizzare tempo e priorità, migliorare l’equilibrio emotivo e la gestione dello stress, rafforzare autostima e assertività, scoprire potenzialità inespresse, sviluppare problem solving e creatività, imparare a uscire dall’area di comfort e ad auto-osservarsi.
Sul piano di gruppo: accrescere collaborazione e fiducia reciproca, favorire comunicazione e ascolto, responsabilizzare il singolo verso il team, acquisire consapevolezza dei processi di leadership e di appartenenza, sviluppare capacità di negoziazione, motivazione, gestione del conflitto e lavoro di squadra.
Il valore del debriefing e del follow up
Ciò che resta, alla fine, è il debriefing: un momento di raccolta insieme razionale ed emotiva dell’esperienza vissuta, che apre a un follow up, cioè a una verifica a distanza di tempo. Può essere l’occasione per costruire un piano di sviluppo individuale, all’interno di incontri di gruppo o di coaching personale.
La lezione di fondo è chiara: imparare dall’esperienza, e farlo rapidamente rispetto ai cambiamenti del mercato, è oggi una delle capacità più richieste. Ogni occasione della vita (non solo quelle professionali) può diventare una palestra di crescita. Perché prima di essere un ruolo o una funzione, ciascuno di noi è una persona in apprendimento continuo. E apprendere significa soprattutto attivare le proprie risorse interne, più che lasciarsi riempire da tecniche esterne.
Domande frequenti
Cos’è la formazione esperienziale?
È una modalità formativa in cui si apprende facendo: attraverso attività concrete, prove e sperimentazione dei propri comportamenti, con momenti strutturati di briefing e debriefing per riflettere sull’esperienza. Non sostituisce gli strumenti tradizionali, ma li integra facilitando il trasferimento nella realtà lavorativa.
In cosa differisce da una semplice attività di animazione?
L’animazione propone attività piacevoli ma fini a sé stesse, che lasciano ricordi e poca utilità. La formazione esperienziale inserisce le attività in un percorso strutturato con obiettivi definiti, orientato allo sviluppo di competenze concrete e spendibili in azienda.
Perché si usano rugby, teatro o arti marziali?
Perché sono metafore potenti e vissute con il corpo. Il rugby insegna che da soli si soccombe e che la meta si raggiunge con strategia e sostegno; il teatro incide su comportamenti e modi di pensare; le arti marziali portano disciplina, rispetto e capacità di trasformare la difficoltà in opportunità.
Perché il debriefing è così importante?
Perché trasforma l’esperienza in apprendimento consapevole: permette di riconoscere le conseguenze dei propri comportamenti e di valorizzare quelli costruttivi. Insieme al follow up a distanza di tempo, consente di costruire piani di sviluppo individuali e di consolidare i risultati.