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Coaching Aziendale: una Case History

Breve Estratto

Le organizzazioni si trovano continuamente a dover fronteggiare cambiamenti di ogni tipo, adattando i propri obiettivi, la propria struttura ed il modo in cui si pongono sul mercato. Per questo chiedono uno sforzo costante di adattamento e di miglioramento ai propri membri. Ovviamente buona parte della formazione si svolge, oltre che sui libri, on the job: il neo-assunto impara il proprio lavoro principalmente con il noto metodo “sbaglia e impara”. Ma non può essere tutto qui. Quando l’azienda si pone degli obiettivi di più ampio respiro, quando non ci si ferma solo alle competenze tecniche ma si chiede alla propria organizzazione un balzo in avanti in termini di competenze relazionali e trasversali...

Un importante gruppo decide di organizzare un’attività outdoor per tutti i dirigenti dei vari settori aziendali al fine di rafforzare lo spirito di squadra della società. Così tutti i partecipanti vengono portati in un’incontaminata zona di montagna dove vengono invitati a partecipare a diverse attività sportive a stretto contatto con la natura.
Ad un certo punto due dei partecipanti che avevano scelto di volare con la mongolfiera si rendono conto di essersi persi. A quel punto riducono l’altezza e scorgono due uomini che stanno facendo trekking. Avendo riconosciuto il cappellino aziendale i due uomini in mongolfiera domandano:
“Scusate laggiù, potete dirci dove ci troviamo?”
Uno dei due risponde senza indugio: “Siete in una mongolfiera e state volando a circa dieci metri d’altezza”.
“Tu devi essere un ingegnere del settore informatico” dice l’altro uomo in mongolfiera.
“In effetti lo siamo” risponde da sotto. “Come fate a saperlo?”
“Bé – replica dal pallone – tutto quello che ci avete detto è corretto, tecnicamente ineccepibile ma assolutamente privo di qualsiasi utilità per chiunque”.
Allora il primo dei due ingegneri dice con certezza: “Voi dovete essere due membri del Consiglio di amministrazione”.
Stupiti dall’alto confermano. “In effetti sì, ma come fate a saperlo?”
“Bé, non sapete dove siete, non sapete dove andare, presumibilmente siete in un bel problema. Siete nella stessa identica situazione di due minuti fa, prima che ci incontrassimo, ma ora la colpa di tutto ciò sembra essere nostra”…
Le organizzazioni (1) si trovano continuamente a dover fronteggiare cambiamenti di ogni tipo, adattando i propri obiettivi, la propria struttura ed il modo in cui si pongono sul mercato. Per questo chiedono uno sforzo costante di adattamento e di miglioramento ai propri membri.
Ovviamente buona parte della formazione si svolge, oltre che sui libri, on the job: il neo-assunto impara il proprio lavoro principalmente con il noto metodo “sbaglia e impara”. Ma non può essere tutto qui.
Quando l’azienda si pone degli obiettivi di più ampio respiro, quando non ci si ferma solo alle competenze tecniche ma si chiede alla propria organizzazione un balzo in avanti in termini di competenze relazionali e trasversali, ecco che l’azienda sta chiedendo di acquisire al proprio interno nuove idee, di imparare nuovi comportamenti. Il che è tanto più vero se si affrontano tematiche quali motivazione, team building, spirito di squadra, leadership. In una parola le declinazioni del coaching aziendale e del Team Coaching.
Le nostre esperienze ci insegnano che le nozioni teoriche e specialistiche, per quanto importanti nello svolgimento di qualsiasi professione, non sono sufficienti a garantire il buon andamento della nostra azienda. Le persone, in una qualsiasi organizzazione, hanno bisogno di comunicare e di imparare continuamente per raggiungere il duplice e fondamentale obiettivo che garantisce il successo di un’impresa: essere soddisfatti soddisfacendo a nostra volta le aspettative dell’organizzazione stessa.
Il modello lavorativo individualistico non è più vincente. In qualunque settore si operi, il mercato richiede sempre più flessibilità ma anche specializzazione: elementi che difficilmente si possono trovare in una sola persona. Avere un buon team quindi è un requisito fondamentale per essere competitivi.
Per questo non basta avere individui ben preparati su determinati argomenti quanto avere un gruppo di persone che insieme sia una squadra… possibilmente vincente.
In molti altri sport abbiamo assistito ad un sempre maggiore interesse per i fattori psicologici e relazionali come sicuri responsabili del successo. La maggior parte degli allenatori concordano su come l’unità del team, e quindi la coesione interna dei suoi membri, sia un fattore fondamentale per i buoni risultati.
Anche il mondo della formazione aziendale ha fatto tesoro di questi elementi portando la mentalità del team sportivo all’interno dell’impresa. Lo spirito, i valori, la cultura sportiva riescono a rianimare la capacità dei partecipanti di fare squadra orientando il proprio impegno e le prestazioni in modo sinergico con gli altri componenti e in direzione del risultato globale.
In quest’ottica, dopo aver analizzato i fabbisogni formativi dell’organizzazione, abbiamo deciso di puntare su un intervento di Formazione Esperienziale (2).
Vediamo di comprenderla meglio. Tale modalità di formazione non elimina in toto metodologie e strumenti tradizionali, ma li utilizza per sistematizzare e rafforzare l’apprendimento facilitando la trasferibilità dei comportamenti appresi nella propria realtà lavorativa.
Non va però confusa con una generica attività di animazione, in grado di proporre divertenti e suggestive attività fine a se stesse e permettere piacevoli ricordi scarsamente utili in una realtà produttiva e organizzativa.
Il progetto infatti supporta i partecipanti all’interno di un preciso percorso formativo finalizzato allo sviluppo di competenze utili e spendibili. Uno dei punti nodali è il confrontarsi con un terreno sconosciuto dove si è costretti ad adattarsi, correre dei rischi, operare anche senza conoscere tutte le risposte, gestire situazioni di ambiguità oppure trovarsi a svolgere attività più familiari gestendole ed elaborandole però da differenti punti di vista stimolando il pensiero laterale.
Alto è in ogni caso il coinvolgimento dei protagonisti che apprendono attraverso l’allenamento, la prova e la sperimentazione dei propri comportamenti. Nessuno fornisce dall’esterno modelli e tecniche preconfezionate valide per tutti ma viene facilitata l’attivazione delle risorse personali.
In un’ottica quindi di auto-osservazione (su se stessi) e di etero-osservazione (osservando il comportamento degli altri). Il processo di apprendimento non risulta quindi tanto “per prove ed errori” ma strutturando momenti di briefing e debriefing in cui “ci si pensa su”. Questo porta a scoprire le conseguente negative di alcuni nostri comportamenti ma anche a valorizzare e sistematizzare i comportamenti costruttivi inconsapevoli.
Oltretutto è noto che quando il processo di apprendimento è collegato a situazioni concrete con l’attenzione centrata sul “qui ed ora” i risultati risultano maggiormente incisivi. Le attività proposte sono infatti reali e le conseguenze dei propri comportamenti immediate.
Un altro punto importante è che il momento didattico/formativo è associato anche al gioco dimostrando che si può imparare e crescere anche divertendosi. Viene così recuperata la dimensione ludica dell’apprendimento tipica dei bambini che, proprio perché utilizzano il divertimento e l’emotività positiva, riescono ad apprendere molte cose e molto velocemente rispetto agli adulti.
Una delle prime cose che abbiamo fatto è stata creare un clima di coinvolgimento, apertura, fiducia tale da consentire una buona sintonia tra i partecipanti ed evitare l’emergere di paure ed ansie. Se da un lato, infatti, nella progettazione e realizzazione delle attività occorre inserire un minimo di livello d’ansia per animare, mobilitare le energie dei partecipanti e farli uscire dalla loro area di comfort, è vero però che questa percezione del rischio non deve essere eccessiva, tale da bloccare l’apprendimento.
I percorsi hanno quindi preso il via attraverso il rugby, sport metafora per eccellenza del Team Building (3) e dell’azienda, sul quale si riversano diverse pubblicazioni e interesse (4).
Da questo punto di vista infatti il rugby è lo sport di squadra per eccellenza perché da soli si soccombe da un punto di vista di gioco e fisico. E perché il raggiungimento della meta (il target aziendale) prevede il placcaggio (il superamento degli avversari) attraverso l’analisi del gioco (il resto del mercato) e la scelta della migliore strategia.
E in ultima analisi perché i principi di questo sport (motivazione, avanzamento, sostegno, lavoro di squadra, leadership… fra gli altri) sono fondamentali anche nel mondo del lavoro.
Siamo poi passati all’esperienza teatrale: il teatro è infatti uno strumento complesso, è metafora di vita; permette di incidere sui comportamenti e sui modi di pensare delle persone e di veicolare messaggi fondamentali, arrivando a toccare il cuore dei discenti (5). La finalità più complessa e più incisiva della formazione teatrale si ha quando viene inserita all’interno di progetti di formazione manageriale e di crescita (team building, leadership, motivazione..). In questo caso il teatro è utilizzato per stimolare la riflessione personale in modo che le persone possano mettersi in discussione ed effettuare dei cambiamenti nei comportamenti agiti(avuti) fino a quel momento. Ciò può avvenire solo se gli obiettivi vengono condivisi fin dall’inizio del percorso, se ci si mette in ascolto di sé e degli altri, se si abbandonano le convinzioni limitanti, i preconcetti e i giudizi.
Il percorso è proseguito con la Formazione Marziale, un progetto nuovo in Italia, che abbina i valori tradizionali delle arti marziali a un moderno approccio aziendale. Le pubblicazioni sono in corso di realizzazione, l’unico esempio ci viene per il momento dall’Inghilterra (6) anche se in italiano abbiamo un blog ben fatto dall’amico e collega Walter Allievi.
Ultima giornata dedicata al cambiamento in azienda: un percorso nel quale si è evidenziato l’importanza del fare gioco di squadra, portando in primo piano il fatto di raggiungere l’obiettivo del team anche a rischio del nostro singolo obiettivo personale, e di come sia importante fidarsi dei propri compagni di squadra per lavorare bene insieme, impiegando tutte le proprie risorse verso la visione comune, senza dover tenere “riserve” a tutela di se stessi.
In questa prospettiva lasciarsi cadere nel vuoto dietro di noi (7) è stata senz’altro un’esperienza forte, che ci ha fatto capire che sappiamo come gestire alcuni limiti che pensavamo di avere.
Altrettanto importante è comunque stringersi e concentrarsi per ricevere il proprio compagno di team: questo ha fatto sentire come sia fondamentale che ciascuno svolga il suo ruolo al meglio per poter raggiungere l’obiettivo comune. Se adesso infatti sono sotto a prendere il collega, poi toccherà a me volare: meglio trasmetto agli altri come fare “ricezione”, meglio so che verrò “accolto” dopo.
Tutte queste giornate hanno avuto diversi obiettivi nelle due aree di riferimento (8):
Area individuale

  • Potenziare la capacità di gestire il cambiamento e l’incertezza attraverso un comportamento flessibile ed adattivo
  • Sviluppare la capacità di gestire il tempo e le priorità
  • Migliorare l’equilibrio emotivo e la capacità di gestire lo stress
  • Acquisire la consapevolezza che i propri limiti personali sono criteri autoimposti piuttosto che leggi immutabili
  • Potenziare la propria autostima e la propria assertività
  • Prendere coscienza delle propria potenzialità individuali ancora inespresse
  • Sviluppare le proprie abilità di pianificazione, organizzazione, problem solving e creatività
  • Rafforzare la propria tenacia e l’orientamento agli obiettivi
  • Potenziare la capacità di mettersi in gioco, di uscire dalla propria area di comfort e di gestire il rischio
  • Sviluppare la capacità di osservarsi (autoconsapevolezza) ed osservare il comportamento degli altri
  • Area di gruppo

  • Accrescere il senso di collaborazione verso gli altri
  • Migliorare la fiducia negli altri
  • Favorire il processo comunicativo e l’ascolto reciproco
  • Responsabilizzare il singolo nei confronti del gruppo
  • Far acquisire consapevolezza dei processi di leadership, partnership e membership
  • Acquisire capacità di negoziazione
  • Sviluppare la capacità di motivare e fare coaching
  • Migliorare la capacità di gestire il conflitto
  • Accrescere la capacità di lavorare in squadra
  • Favorire il team building
  • Quello che resta è il debriefing al termine di questo percorso: un’opportunità è stata la consegna dei dvd relativi a una delle esperienze: si è trattato di un momento di raccolta logico-razionale ed emotivo-affettiva dell’accaduto che ha portato a un successivo follow up, cioè una verifica a distanza di tempo dell’intervento realizzato. Come per altri casi, questa può essere l’occasione per la eventuale costruzione di un piano di sviluppo individuale da parte di ogni partecipante all’interno di incontri di gruppo e/o di coaching individuale.
    Imparare ad apprendere dall’esperienza e farlo velocemente rispetto ai cambiamenti del mercato e della società è ormai una delle capacità più richieste. Occorre sapere sfruttare sempre di più ogni occasione della vita (non solo quelle professionali) come potenziale palestra di sviluppo e crescita. L’apprendimento è un processo fisiologico, naturale e spontaneo, tanto più utile quando si guarda alla vita con una predisposizione mentale caratterizzata da curiosità e voglia di sperimentare.
    Ognuno di noi prima di essere venditore, collega o funzionario è una persona in apprendimento continuo. E apprendere significa innanzitutto attivare le proprie risorse interne più che lasciarsi riempire e formare da soggetti e tecniche esterne.
    Life is learning
    NOTE

    1. Fabio Croci, in AAVV, Cambiare con Creatività, Phasar Edizioni 2009.
    2. Punto di riferimento in Italia e, oltre al resto, fonte di studio e approfondimento anche per questo articolo, è il sito http://www.formazione-esperienziale.it/ del quale si occupa con successo Daniela Fregosi.
    3. Lapo Baglini, La Comunicazione nelle Squadre di Rugby, Phasar Edzioni 2009
    4. Riccardo Paterni, Claudia Cavaliere e Paolo Mulazzi, Rugby e Azienda: Non Solo Metafora, Guerini 2009.
    5. Giovanna Coppini, in AAVV, Cambiare con Creatività, Phasar Edizioni 2009.
    6. http://www.corporatemartialarts.com/ sviluppato da Christopher Allen
    7. Paolo Svegli, in AAVV, Cambiare con Creatività, Phasar Edizioni 2009
    8. Vedi ancora il portale di riferimento http://www.formazione-esperienziale.it
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