Mobbing/Bossing c’è una reale differenza?

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Mobbing/Bossing c’è una reale differenza?

Autore Antonello Incagnone il 08/10/2005 Categoria Lavoro

Difficile tradurre in poche righe tutto ciò che oggi si definisce Mobbing, ma l’argomento va affrontato.
Il termine mobbing fu coniato dallo psicologo svedese Heinz Leymann che già dal 1986 affrontò queste problematiche. Mobbing, “to mobb”, ovvero assalire tumultuosamente inizialmente tendeva ad identificare un comportamento trasversale e/o verticale di aggressione psico-fisico-verbale nei confronti di un lavoratore dipendente con evidente carattere persecutorio. Il fenomeno oggi a quasi 20 anni di distanza è molto meglio conosciuto e circolari INAIL, oltre a sentenze di giudizio (anche in Cassazione), hanno sancito ed individuato numerose casistiche.
La prima e forse più diffusa è quella del mobbing propriamente detto, laddove la persecuzione viene prodotta e perseguita in maniera trasversale dagli stessi colleghi.
La seconda è quella meglio definita come “Bossing”. Per bossing si intende un accanimento persecutorio nei confronti di uno o più lavoratori, per le cause più diverse, da parte di un superiore sia esso diretto o meno.

Ma esiste una reale differenza tra le due tipologie?
A mio avviso no. Infatti le cause che determinano la prima sono (quasi esclusivamente) da attribuire alla seconda, nel senso che sono i comportamenti dell’azienda nei confronti della vittima che generano i comportamenti dei colleghi, e mi spiego.

Le situazioni dove più facilmente (e ferocemente) si scatena il mobbing trasversale sono di norma causate da un atteggiamento, sia esso di disattenzione se non di avversione dichiarata, nei confronti del soggetto che demansionato, de-responsabilizzato, lasciato inattivo, se anche riesce a superare lo stress, viene in questo modo messo in cattiva luce presso i colleghi che non riescono ad intravedere null’altro che un lavoratore che non produce. Uno che si prende lo stipendio a fine mese senza meritarlo o, ancora peggio in alcune realtà budgettizzate, un costo per l’unità produttiva che, oltretutto mette a rischio un possibile premio di produttività. Questo fa si che l’individuo venga osteggiato e a lungo andare perseguitato dai colleghi che non vedono più l’uomo bensì il costo.
Le cause di questi atteggiamenti aziendali sono molteplici. Nati inizialmente nei casi di fusione o acquisizione di azienda, la cui ristrutturazione creava necessità di tagli al personale e/o riqualificazione, hanno investito il personale più anziano che meno si adattava al cambiamento o i ribelli cioè quei lavoratori che non erano disponibili ad accettare passivamente le nuove direttive senza comprenderle. La maggior parte di questi lavoratori erano quelli che mostravano maggiore dedizione alla propria attività, e per questo maggiormente subito. Successivamente, a seguito dei cambiamenti nell’organizzazione del lavoro (pianificazione a medio o a breve, con susseguente riorganizzazione del lavoro) dettate dalla new-economy la fascia di lavoratori oggetto di mobbing si è allargata investendo i portatori di handicap, i sindacalisti etc. in pressocché tutte le aziende e persino nella pubblica amministrazione o nella scuola.
Sono passati venti anni dalla identificazione del mobbing, e nonostante i notevoli passi avanti, la strada è ancora lunga. Infatti spesso si tende, tuttora, a sottovalutare il problema a tutti i livelli.
Persino i sindacalisti hanno sottovalutato per molto tempo gli eventi di mobbing etichettandoli come situazioni di disagio personale o di incompatibilità di carattere tra colleghi, e solo gli ultimi anni si è passati dalla fase di presa di coscienza del problema a una fase densa di interventi, che oltre a veder crescere il numero dei convegni e dei seminari formativi sull’argomento, ha visto nascere strutture antimobbing che si avvalgono dell’ausilio di psicologi e medici del lavoro.
Tengo a citare l’esperienza del numero verde antimobbing della Fisac CGIL Campania che, prima in Italia, ha affrontato in maniera scientifica il problema costituendo una struttura in grado di monitorare il fenomeno e di studiare le problematiche connesse fornendo al tempo stesso una assistenza sanitaria/legale ai soggetti interessati, ma anche quella della Fisac di Roma che ha portato all’utilizzo di vittime del mobbing per la creazione del film “Mobbing – mi piace lavorare” diretto da Francesca Comencini con Nicoletta Braschi in qualità di interprete principale come unica attrice professionista. Un altro mezzo utile per diffondere la conoscenza del problema.
Un intervento realmente efficace, infatti, è quello della diffusione della conoscenza. Solo una maggiore consapevolezza da parte di tutti, per primi i lavoratori stessi, può far si che le condizioni in cui nasce e si sviluppo il fenomeno vengano ridimensionate se non risolte.
Il fenomeno è ormai da considerarsi sociale, in Europa percentuali tra il 10% e il 15% dei lavoratori dichiarano di vivere con disagio l’esperienza lavorativa, ed è ormai dimostrato che il disagio reiterato nel tempo conduce facilmente il soggetto vittima di mobbing ad acquisire un disturbo post-traumatico da stress. Patologia che, nei vari stadi, si manifesta con una molteplicità di effetti: disturbi del sonno, aggressività, psoriasi, disturbi della sessualità, ipocondria, asocialità, depressione e, in qualche caso, tendenze suicide.
Questa molteplicità di eventi rende la diagnosi difficile da parte del medico di base che, pertanto, dovrebbe essere il secondo prioritario soggetto cui destinare l’informazione sull’argomento. Poiché infatti spesso è il medico di base a ricevere le prime confidenze della vittima, è lui che precocemente può reindirizzarlo verso una struttura sanitaria adeguata ed appositamente preparata. Come sempre la prevenzione è il miglior sistema di cura, e sono numerose le Asl che hanno costituito un proprio centro antimobbing, ed oggi anche in Italia si cominciano a delineare i numeri del fenomeno.