L´Approccio Percettivo

Mentre l’approccio strutturale fa derivare il clima prevalentemente dalle proprietà oggettive delle organizzazioni, l’approccio percettivo pone la sua origine nell’individuo. Gli individui reagiscono e interpretano gli eventi, non solo sulla base di caratteristiche oggettive della specifica situazione o di elementi strutturali, ma prima di tutto a partire dalla loro coscienza soggettiva, da aspetti psicologicamente significativi per loro. Secondo questo approccio, il soggetto percepisce il contesto organizzativo e se ne crea una rappresentazione psicologica.
Il clima, quindi, è mediato da variabili attinenti all’individuo, prima ancora che da variabili strutturali, legate al contesto organizzativo.
Questo aspetto è affrontato da James e Jones che nel 1974 pubblicano due importanti articoli, il primo dei quali costituisce una rassegna sistematica di tutti i contributi sul clima apparsi fino a quel momento, mentre, il secondo è di taglio più teorico e propositivo.
Nel primo articolo i due autori danno una loro definizione di clima che sottolinea la differenza tra clima organizzativo e clima psicologico:
“…Il clima organizzativo deve essere differenziato dal clima psicologico. Il clima organizzativo si riferisce ad attributi organizzativi ed ai loro effetti principali, o stimoli, mentre il clima psicologico si riferisce ad attributi individuali, chiamati processi psicologici intervenienti, per mezzo dei quali l’individuo trasforma l’interazione tra attributi organizzativi percepiti e caratteristiche individuali in una serie di attese, atteggiamenti, comportamenti, ecc…”
Nel secondo contributo, James Jones propongono il loro complesso modello teorico dal quale Quaglino e Mander evincono efficacemente la conclusione secondo la quale:
“…secondo la teorizzazione di James e Jones, il clima psicologico è la percezione […] del clima organizzativo.”
Nel 1975, Schneider si propose, come James e Jones, prima di riordinare le ricerche precedenti, poi, di fornire una propria definizione teorica:
“…Le percezioni di clima sono descrizioni molari psicologicamente significative che le persone accettano come caratteristiche delle pratiche e procedure di un sistema. Attraverso le sue pratiche e procedure un sistema può creare molti climi. Le persone percepiscono i climi in quanto le percezioni molari funzionano come schemi di riferimento per conseguire una certa congruenza tra il comportamento e le pratiche e procedure del sistema.”
Schneider, dunque, sottolinea la molteplicità di climi che possono nascere dal sistema organizzativo e che a loro volta non rappresentano solo un insieme di opinioni sulle situazioni, le condizioni e le realtà lavorative vissute, ma sono soprattutto parte integrante dello schema d’azione degli attori organizzativi.
Ancora nel 1975, si collocano le ipotesi teoriche di Gavin e Howe che si caratterizzano per l’importanza data al concetto di clima psicologico elaborando il “…modello di clima psicologico ovvero di clima individuale.”
Secondo questo modello, l’ambiente esterno, l’organizzazione e gli individui sono in rapporto causale tra di loro. L’organizzazione e l’individuo interagiscono e si influenzano reciprocamente permettendo il formarsi di variabili “congiunte” che determinano il clima psicologico. Questo è inteso dagli autori come la percezione globale di una serie di elementi che si riferiscono sia a variabili strutturali, sia a variabili soggettive. Gavin e Howe sostengono inoltre che il clima contribuisce a influenzare sia le motivazioni, sia i comportamenti, definendo così quello che gli autori chiamano clima ideale. Con questo termine Gavin e Howe intendono il modello ideale di organizzazione posseduto dagli individui, quell’insieme di elementi di valutazione circa condizioni di lavoro attese, modalità di funzionamento organizzativo ritenute ottimali e indicazioni circa il modo migliore per ridurre lo scarto tra clima ideale e clima reale.
Johnston, nel 1976, pubblicò un articolo che si ricollega al contributo di Gavin e Howe (e anche a quelli di Schneider e Bartlett del ’70 e di Payne e Pugh del ’73) per aver sottolineato l’esistenza di una molteplicità di climi determinata dalle diverse modalità percettive dei soggetti.
Nel loro contributo del 1978, James, Hater, Gent e Bruner affermarono ancora una volta la centralità del concetto di clima psicologico proponendo la seguente definizione:
“…il clima psicologico: a) riflette rappresentazioni cognitive, psicologicamente significative, di varie situazioni piuttosto che non essere il riflesso automatico di specifici eventi situazionali; b) è generalmente più importante che non la situazione oggettiva nella produzione di molte ed importanti variabili individuali; c) è basato sull’esperienza sviluppata e spesso comprende la conflittualità generata dalla conservazione di valori e schemi consueti da un lato, e la disponibilità al cambiamento, nell’interesse sia del processo di adattamento che dei sistemi funzionali uomo-ambiente, dall’altro; d) è in relazione reciproca con la memoria, l’affettività e il comportamento in un modello causale che predice una causalità reciproca tra percezione e affettività e tra individui e ambiente.”
A partire da questa definizione, gli autori elaborano il loro modello teorico di riferimento.
Secondo James, Hater, Gent e Bruner, sono le rappresentazioni cognitive delle situazioni che i soggetti vivono e non il contenuto delle situazioni stesse a determinare i comportamenti individuali; tali rappresentazioni sono definite a partire dalle esperienze personali e dall’apprendimento e sono influenzate dalle emozioni.
Anche Field e Abelson, nel 1982, cercarono di pervenire ad una nuova sintesi del concetto di clima.
Gli autori proposero, così, un modello teorico che vide riconosciuta l’importante distinzione, all’interno del concetto di clima, dei tre livelli di analisi, quello del clima organizzativo, quello del clima di gruppo e quello del clima individuale.
Il concetto di clima ha infatti subito una sorta di evoluzione e da concetto di derivazione esclusivamente organizzativa, è passato ad essere un fenomeno che si forma e si definisce a partire anche dagli influssi dei singoli membri e del gruppo di lavoro di appartenenza.
Proprio assumendo l’esistenza delle tre tipologie di clima, Field e Abelson strutturarono il loro modello teorico. Secondo gli autori il clima psicologico costituirebbe la principale fonte di influenza sul comportamento lavorativo, mentre il clima organizzativo e il clima di gruppo ricoprirebbero ruoli secondari, contribuirebbero cioè, non tanto a determinare le mappe cognitive grazie alle quali gli individui definiscono i loro comportamenti, ma a definire le attese e a decidere i mezzi da utilizzare per perseguire i propri scopi.
Il clima psicologico coincide dunque, anche per Field e Abelson, con le rappresentazioni cognitive dei soggetti, mentre il clima di gruppo ed il clima organizzativo comprendono rappresentazioni più condivisibili rispetto a quelle individuali e soggettive.
Mentre le diversità individuali giustificano l’esistenza del clima psicologico, il consenso collettivo giustifica, invece, l’esistenza del clima di gruppo e del clima organizzativo.
La conclusione a cui giunsero Field e Abelson è, in generale, quella di riconoscere al clima la sua pregnanza psico-sociale convenendo anche sulla sua utilità come costrutto interpretativo dei fenomeni organizzativi. In questo modo, suggerirono i due autori, si eviterebbe di sprecare energie devolute per la conferma o meno del concetto di clima, indirizzandole invece verso ricerche più produttive.
Il contributo del 1979 di Gordon e Cummins si caratterizza proprio per il suo tentativo di andare oltre il dibattito epistemologico indirizzandosi su proposte operative.
Gli autori parlarono di clima manageriale sostenendo che:
“…i valori espressi attraverso le azioni del top management – le politiche che stabiliscono, la struttura organizzativa che creano, il sistema di ricompense che introducono, le persone che assumono e le persone che promuovono – determinano il clima in modo decisivo…”
Il management sembra quindi proporre, secondo la prospettiva di Gordon e Cummins, il clima organizzativo ideale attraverso modalità comunicative formali ed informali. Tutti gli altri componenti dell’organizzazione percepiranno il clima proposto dal management.
Gli autori sostengono, dunque, coerentemente con il principio di base dell’approccio percettivo, che il clima rappresenta la percezione della realtà e non la realtà stessa, dipende dalle modalità cognitive individuali, in questo caso dei leader, che agiscono e reagiscono alle strutture e agli elementi organizzativi.
Aspetti soggettivi e oggettivi sono, dunque, parimenti considerati, ma, rispetto all’approccio strutturale, questa volta sono le variabili oggettive ad essere ricondotte a quelle soggettive e non viceversa.
Joyce e Slocum, con il loro contributo del 1982, ci riportano su un versante più propriamente psicologico.
Questi autori hanno tentato di sottolineare marcatamente la valenza psico-sociale del clima, riferendosi a concetti di appartenenza cognitivista sui quali si struttura il loro modello.
Il mondo soggettivo, secondo gli autori, esiste per proprio conto.
A partire da questa considerazione di base, Joyce e Slocum definirono il loro obiettivo: stabilire se il clima è qualcosa che esiste nella mente degli attori organizzativi o se invece esiste nella storia dell’organizzazione e quindi esiste a prescindere dagli attori stessi.
Innanzitutto gli autori inquadrarono il clima sottolineandone alcune caratteristiche principali:
a) la natura del clima è prettamente psicologica perché tutti i climi sono percepiti, indipendentemente dal fatto che si parli di clima individuale, di gruppo o organizzativo;
b) gli individui ricevono informazioni dagli altri individui che li circondano e dagli eventi e sulla base di tutto questo formulano delle astrazioni che servono loro per elaborare le percezioni climatiche;
c) l’interazione tra il clima e le diverse caratteristiche psicologiche genera una descrizione climatica multidimensionale;
d) la natura del clima è descrittiva piuttosto che valutativa.
In sintesi il clima viene definito da Joyce e Slocum come:
“…una percezione globale dell’ambiente organizzativo. Queste percezioni sono, concettualmente, non valutative e multidimensionali…”
Alla luce della considerazione dei diversi studi condotti sul clima, i due autori giungono, nel già citato articolo del 1982, a formulare una loro definizione di clima, che questa volta vede però distinte le due dimensioni, quella psicologica e quella organizzativa:
“…Il clima psicologico si riferisce alle descrizioni individuali di pratiche e procedure organizzative. Tali descrizioni possono essere usate per comprendere l’influenza dell’ambiente organizzativo interno sulla soddisfazione e sulle prestazioni individuali […]. Il clima organizzativo si riferisce ad una descrizione collettiva di questo ambiente, molto spesso misurata attraverso la media delle percezioni dei membri dell’organizzazione.”
Il clima psicologico ed il clima organizzativo sono dunque due entità diverse, la cui misurazione induce alla considerazione di quella che Joyce e Slocum chiamano “discrepanza”. La “discrepanza” è considerata dai due autori come la differenza tra la media dei climi organizzativi ed il clima psicologico individuale.
Al termine del loro contributo, Joyce e Slocum si soffermano sulla considerazione di alcune questioni ancora irrisolte, alcuni quesiti ai quali gli studi sul clima non hanno ancora dato risposta. Né il loro contributo, né i contributi precedenti sembrano, infatti, avere ancora individuato da dove nasce il clima e attraverso quale processo possano aggregarsi fra loro percezioni climatiche individuali in modo da poter parlare di una percezione che rappresenti l’organizzazione nel suo complesso. Inoltre non è stato ancora teorizzato il modo in cui le percezioni climatiche possano variare o rimanere stabili nel tempo e in che modo i fattori extra-lavorativi possano influenzare queste variazioni.
Per alcuni di questi quesiti, possiamo trovare le risposte in quei contributi italiani la cui matrice si rivela nettamente psicologica e quindi perfettamente collocabile entro l’ambito di studi dell’approccio percettivo.
Mi riferisco in particolar modo al contributo di Enzo Spaltro che, nel suo volume del 1977, afferma che nel campo della ricerca e della diagnosi del clima organizzativo è opportuno osservare il comportamento dei membri dell’organizzazione a partire da tre diversi livelli di analisi , quello individuale, quello sociale e quello collettivo. I tre livelli sono riconducibili rispettivamente alle tre dimensioni temporali del passato, del presente e del futuro.
Secondo Spaltro, fare una diagnosi psicologica delle organizzazioni significa considerarle come un insieme di fatti che riguardano gli individui e che sono dislocati sui tre livelli, dell’individualità, del piccolo gruppo e del collettivo. Questo è ciò che intende Spaltro per “check-up organizzativo”, una diagnosi delle organizzazioni che possa individuarne i climi in un’ottica dinamica che tenga conto dei fatti organizzativi, dell’individualità dei membri e dei fattori esterni all’organizzazione.
Le variabili che determinano il clima possono essere, secondo Spaltro, teoricamente infinite, anche se egli ne individua sei che inserisce nella sua ipotesi teorica. Le dimensioni a cui Spaltro si riferisce sono:
a) l’importanza attribuita ai problemi organizzativi da parte dei membri dell’organizzazione;
b) come gli attori organizzativi esprimono la loro speranza nei confronti delle possibilità di modifica delle vigenti condizioni aziendali;
c) il livello di credibilità e di fiducia che i protagonisti dell’organizzazione ispirano negli attori organizzativi intervistati;
d) il modo in cui gli attori organizzativi ritengono che sia esercitato il comando;
e) il livello di socializzazione raggiunto dagli attori organizzativi;
f) la percezione di sicurezza o insicurezza nei confronti di minacce esterne all’organizzazione.
Spaltro ha continuato a lavorare sulla base di queste assunzioni anche negli anni successivi al ’77, giungendo, in particolare, ad una definizione teorica del concetto di clima, che lo vede in rapporto con il concetto di gruppo.
Il clima diventa così:
“…il sentimento dell’organizzazione e delle sue dimensioni, originatesi e sviluppatesi nel piccolo gruppo e da questo proiettato su tutta l’organizzazione. Il clima organizzativo è il modo con cui il singolo individuo, sotto l’influenza del suo (o dei suoi) gruppi di appartenenza, percepisce l’organizzazione.”
Altri autori italiani hanno condiviso i contributi di Spaltro, tra i quali la De Vito Piscicelli che, nel 1983, definì il clima come:
“…una rappresentazione della realtà che i soggetti usano per indirizzare la loro azione, rappresentazione che si costruisce nell’interazione sociale.”
Un altro interessante contributo è quello di DuBrin, che nel 1984 esprime le sue tesi evitando di affrontare il dibattito inerente la differenza tra clima psicologico e clima organizzativo e facendosi promotore di un innovativo paragone tra clima organizzativo e personalità.
L’autore, infatti, definì il clima come l’elemento stabile e peculiare del sistema organizzativo:
“ Come la personalità, il clima è un’astrazione. La sua realtà dipende da come esso viene percepito dagli individui, ed ha influenza sui comportamenti. Si sta e si lavora meglio in un’organizzazione che ha un certo clima piuttosto che un altro…”
Il clima è per l’organizzazione ciò che la personalità è per l’individuo, un profilo fatto non di fattori strutturali, bensì di elementi individuali e psicologici.
Alla luce dei contributi considerati per l’approccio percettivo, si può affermare che ci troviamo di fronte a posizioni complementari rispetto a quelle considerate nell’approccio strutturale. Infatti, adesso, è l’individuo che, con i suoi comportamenti, le sue modalità percettive, le sue reazioni, dà significato all’organizzazione.
Questo approccio, tuttavia, si concentra molto sulle percezioni individuali, sulla soggettività, ma offre poche indicazioni circa come procedere per indagare la realtà oggettiva dell’azienda, per rilevare il clima nella sua dimensione propriamente organizzativa.
Inoltre, manca, talvolta, di considerare il fatto che l’individuo non vive l’organizzazione soltanto in termini di adattamento ad essa, ma esercita sulla stessa anche un intervento attivo, nel tentativo di cambiarla.

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