Chris Argyris

A differenza di Maslow, Chris Argyris ha messo in maggior evidenza il contrasto tra le esigenze dell’individuo e le esigenze delle organizzazioni classiche.
Argyris elenca ed analizza i punti fondamentali del continuum di crescita psicologica che il soggetto si appresta a percorrere nel passaggio dall’infanzia alla maturità. L’approccio di Argyris si riavvicina qui alle Relazioni Umane sottolineando che la maturità non è una condizione solitaria e asociale, ma di reciproca interazione. Anche l’organizzazione dunque deve essere strutturata in modo da favorire queste esigenze individuali e se organizzata secondo i principi tayloristici è in aperto contrasto con quelle che Argyris considera le esigenze di crescita e di maturazione dei soggetti. L’organizzazione classica non ricerca uomini maturi, creativi, partecipativi, indipendenti e aperti alla collaborazione, ricerca invece uomini conformisti, poco inclini al cambiamento, disciplinati, ma schivi dall’assumersi responsabilità superiori al necessario, bisognosi dell’autorità per sentirsi guidati e trainati: insomma l’organizzazione tayloristica cerca degli uomini rimasti psicologicamente bambini.
Questo contrasto tra le esigenze di maturazione dell’individuo e le necessità organizzative dell’impianto tradizionale hanno causato, secondo Argyris, una serie di conseguenze che vanno dal senso di frustrazione e di fallimento nel lavoratore a stati di rivalità e di propensione al conflitto. Argyris sostiene che questo stato di cose può essere cambiato solo a partire da un processo di ristrutturazione che consiste nella creazione di gruppi informali, di forme di leadership non autoritaria, nella promozione di forme di apprendimento non più solo individuali, ma anche e soprattutto organizzative. Intende la fabbrica come una struttura dove i soggetti non svolgono soltanto le azioni inerenti alla propria mansione, ma sono anche agenti di cambiamento. Nel suo articolo del 1958, Argyris descrive questa organizzazione “nuova” come un sistema regolato da un processo dinamico che tende alla ricerca dell’omeostasi e identifica questo processo con il nome di ”organizational climate”, coniandone il termine e sviluppando intorno ad esso un vero e proprio modello.

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